Disminución voluntaria del rendimiento. ¿Qué herramientas de control son válidas para justificar el despido?

Disminución voluntaria del rendimiento. ¿Qué herramientas de control son válidas para justificar el despido?

El rendimiento de uno de sus empleados ha bajado de forma considerable en los últimos meses, por lo que usted se plantea despedirlo por causas disciplinarias. ¿Cómo podrá acreditar dicha disminución de rendimiento?

Causa de despido

Causa. La disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo normal o pactado de un empleado es causa de despido disciplinario. Ahora bien, para que el despido sea procedente, la disminución debe cumplir tres requisitos:

  • Debe ser continuada o tener permanencia en el tiempo, y no transitoria o coyuntural como, por ejemplo, por culpa de un mal día.
  • También debe ser voluntaria . En caso contrario deberá acudir a un despido objetivo por ineptitud sobrevenida y pagar la indemnización de 20 días. ¡Atención!  Así pues, podrá despedir de forma disciplinaria a un administrativo que sin razón alguna empieza a procesar menos albaranes, a ordenar menos documentos y a atender menos llamadas. Pero si la disminución deriva de un problema de salud (por ejemplo, si una artrosis le hace perder rapidez al ejecutar las tareas), deberá despedirlo por ineptitud.
  • La disminución del rendimiento debe ser relevante o grave . ¡Atención!  Y ahí radica otra de las dificultades para justificar el despido. Vea cómo podrá defenderse ante los tribunales si su empleado impugna la extinción.

A tener en cuenta

Factores. Su empresa podrá justificar el despido disciplinario del siguiente modo:

  • Comparación . Si utiliza sistemas de medición del rendimiento de su plantilla. Apunte.  Por ejemplo: si elabora tablas o gráficos que comparan las ventas de sus comerciales y detecta que uno ha ido reduciendo sus ventas, quedando por debajo del resto y de la cifra media del departamento, acreditará el descenso del rendimiento.
  • Datos objetivos . Si no tiene otros empleados en igualdad de condiciones con los que comparar, analice el rendimiento anterior del propio trabajador. Apunte.  De este modo, si su empleado trabaja en el almacén, el año pasado movilizaba 15 palés por hora y en las últimas semanas sólo mueve tres (sin que haya circunstancias externas que justifiquen el descenso), podrá acreditar la disminución de su rendimiento.

Recomendaciones

Voluntariedad. También deberá acreditar la voluntariedad de su empleado, ya sea causada por dejadez en sus funciones o por incumplimiento de las directrices de su empresa. Apunte.  Por tanto, es recomendable que antes del despido lo haya sancionado previamente:

  • Sanciónelo por escrito y recuérdele cuáles son los objetivos mínimos a cumplir, o cuál es el rendimiento que se espera de él.
  • Podrá acreditar que, tras la sanción, la conducta no ha cesado (por lo que será continuada) y que el afectado no ha hecho nada para revertir la situación (por lo que habrá voluntariedad).

​Alternativa. Según la naturaleza del trabajo, una alternativa es introducir una cláusula resolutoria en el contrato que le permita extinguir la relación, sin indemnización, por no cumplir con los objetivos determinados. Ello es válido si los objetivos son razonables y alcanzables. Apunte.  Si bien esta cláusula es habitual en comerciales (es fácil acreditar que no se alcanza un nivel de ventas), también es válida en otros sectores. Por ejemplo: si en un almacén cada mozo tramita con facilidad un mínimo de pedidos, la empresa podrá exigir dicho rendimientomínimo a los mozos que contrate.

La disminución en el rendimiento de su empleado debe ser continuada en el tiempo, voluntaria y relevante. Acredite que se cumplen dichos requisitos comparando su rendimiento con el de sus compañeros.

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