Permisos por matrimonio

Permisos por matrimonio

Uno de sus trabajadores se casa este verano, y usted quiere ofrecerle una compensación a cambio de que renuncie al permiso por matrimonio…

Viable. La situación que usted plantea es viable dado que no existe una prohibición expresa de “venta” del permiso retribuido al que tiene derecho su trabajador, a diferencia de lo que sucede en otros casos (como, por ejemplo, la sustitución de las vacaciones por una compensación económica). Apunte.  Por tanto, de la misma forma que mediante acuerdo entre empresa y trabajador se pueden aplazar en el tiempo los días de permiso por matrimonio (pudiéndose disfrutar del permiso en un momento distinto al enlace matrimonial), usted puede ofrecer una compensación económica a cambio del compromiso del trabajador de no disfrutar del permiso retribuido por matrimonio.

Compensación. El trabajo que su empleado realice durante los días en que debería disfrutar del permiso por matrimonio no tendrá la consideración de horas extras. Es decir, si su calendario laboral está bien confeccionado, acabarán coincidiendo las horas efectivamente trabajadas con la jornada anual que fije su convenio (no se prestarán servicios más allá de la jornada ordinaria; únicamente habrá pactado no ejercer un derecho que otorga el Estatuto de los Trabajadores). Apunte.  Así pues, a la hora de pactar la compensación, no deberá pagar horas extras. En este caso, si bien podría pactar una cuantía a tanto alzado:

  • Una alternativa ajustada es abonarle el importe del salario por hora multiplicado por esas horas que trabajará a cambio de renunciar al permiso. Apunte.  Por ejemplo, si el salario anual del afectado es de 35.000 euros y su jornada anual de 1.772 horas, el valor de cada hora ordinaria será de 20,33 euros.
  • ​Si su empleado se casa un sábado, el permiso retribuido empieza a computar desde el lunes. Apunte.  Así, si se casa el sábado 30 de junio, el permiso empezará el lunes 2 de julio y durará hasta el 16 de julio (15 días). Si trabaja de lunes a viernes a razón de ocho horas diarias, deberá abonarle 1.789,04 euros (88 horas x 20,33 euros).

Sujeto. En todo caso, el importe que abone a su empleado estará sujeto a IRPF y a cotización a la Seguridad Social.

El pacto que usted plantea es lícito. Una alternativa ajustada es abonarle el salario por hora multiplicado por las horas efectivas que trabaje.

Licencia por matri​​monio (ET art. 37.3​ a) 
Duración
15 días naturales (se incluyen los festivos)
Solicitud
– debe hacerse cuando tiene lugar el matrimonio, no cuando se tiene la certificación registral del mismo, que puede valer, en todo caso, para la justificación del disfrute del mismo;

– debe existir inmediación. No obstante son válidos los pactos de disfrute en fecha distinta y su compensación económica;

–requiere preaviso y justificación, pero en ningún caso autorización del empresario.

Verificación y control
– la verificación  de la celebración del matrimonio corresponde al empresario;

– la falta de acreditación de la causa del permiso es causa de despido.

Disfrute
– inicio: debe producirse  en día laborable, es decir el primero que siga al día festivo en que se produjo el hecho que lo motiva, ya que lo que se reconoce es el derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración (TS 13-2-18, EDJ 18538 );

– no es contrario al principio de igualdad que el convenio no prevea el derecho al permiso al constituirse como pareja de hecho (AN 8-1-2018, EDJ 2249).

CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO

El trabajador comunica a la empresa su intención, tras finalizar el disfrute de sus vacaciones, de contraer matrimonio y comenzar el disfrute del permiso por esa causa. Cuando se incorpora al trabajo, la empresa le recrimina que ha disfrutado del permiso sin su autorización y le requiere justificación del matrimonio. Aporta un documento extranjero que no es admitido por la empresa, y el trabajador inicia un proceso de IT por ansiedad. Mientras se encuentra de baja, llega al conocimiento de la empresa que se encontraba bailando y consumiendo bebidas alcohólicas desde las 2:00 a las 4:00 de la madrugada en una discoteca.

La empresa considera que ambos hechos, la falta de justificación de una ausencia por matrimonio que no llegó a ser concedida, y la estancia de fiesta hasta altas horas de la madrugada, suponen una falta muy grave por faltar al trabajo de forma injustificada más de 3 días al trabajo, y una falta muy grave por prolongación injustificada de su proceso de IT con evidente infracción del principio e buena fe y lealtad que ha de inspirar el contrato de trabajo. Por ello, procede al despido disciplinario del trabajador.

Este interpone demanda de despido que es estimada por el juzgado de lo social que declara la improcedencia del despido, por lo que la empresa interpone recurso de suplicación ante el TSJ.

El TSJ desestima el recurso de la empresa y confirma la improcedencia del despido por las siguientes razones:

a) Respecto de la falta de autorización y justificación de las ausencias por matrimonio. El TSJ recuerda que el ET art. 37.3 establece que el trabajador previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por determinados motivos, entre ellos 15 días en caso de matrimonio. Por ello, considera que son 2 y no 3 los requisitos que exige el ET: a) previo aviso y b) justificación. Por lo que no existe el requisito de autorización empresarial. Además en el supuesto enjuiciado, al no haberse acreditado que existen circunstancias excepcionales, se entiende que hubo un preaviso a la empresa con antelación suficiente; y el trabajador presentó una justificación del matrimonio celebrado y su inscripción en el Registro español.

b) Agravamiento de la situación de IT.  El TSJ recuer​da​ que la jurisprudencia del TS establece que, entre otros casos, existe transgresión de la buena fe contractual por la realización de trabajos durante la IT, siempre que la actividad desempeñada evidencie la aptitud para el trabajo o sea de tal naturaleza que impida o dilate la curación. Pero no se aprecia transgresión por la realización de ejercicios físicos o de actividades que no sean perjudiciales para el curso de la enfermedad, ni de actividades lúdicas, salvo que atenten contra el tratamiento o sean incompatibles con la situación de IT. ​Es decir, la situación de baja por IT no es un castigo de reclusión, ni impide al trabajador el hacer vida normal o el desarrollo de actividades compatibles con el tratamiento médico, si no perjudican o retrasan su curación. En el supuesto enjuiciado, la empresa no ha presentado indicio alguno siquiera de que esa actividad del trabajador tenga incidencia sobre la baja, por lo que la alegación debe ser desestimada.

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