¿Es posible la deducción del IVA soportado con anterioridad al inicio de la actividad empresarial?

¿Es posible la deducción del IVA soportado con anterioridad al inicio de la actividad empresarial?

El Tribunal Económico-Administrativo ha admitido que el IVA soportado antes del inicio de una actividad puede ser deducible aunque la empresa no llegue a realizar ninguna venta.

IVA “preparatorio”

Intención. El IVA soportado en la compra de bienes o servicios durante la “fase preparatoria” de un negocio (es decir, con anterioridad al inicio de la actividad) es deducible. Apunte. Para ello basta con demostrar que al incurrir en dichos gastos se tenía la intención de iniciar una actividad que daba derecho a deducir el IVA soportado.

Pruebas. En estos casos, para demostrar esta intencionalidad Hacienda acepta las siguientes pruebas:

  • Trámites. Que se hubiesen solicitado las autorizaciones y licencias necesarias.
  • Bienes y servicios. Que, por su naturaleza, los bienes y servicios adquiridos estuviesen relacionados con la actividad a desarrollar.
  • Declaración censal. Que antes de incurrir en los gastos se hubiese presentado una declaración censal “previa al inicio de operaciones”.
  • Tiempo razonable. Y, por último, que el tiempo transcurrido entre la adquisición de los bienes y servicios y el inicio de la actividad fuese razonable (en función del tipo de actividad).

¿Y si no llega a iniciarse?

Promotora. Este fue el caso de un empresario que pretendía iniciar una actividad depromoción, y que llevó a cabo “gestiones preparatorias” por las que se dedujo el IVA soportado (entre ellas adquirir la opción de compra sobre unos solares). No obstante, transcurridos unos años rescindió dicha opción de compra, sin llegar a efectuar ninguna venta. ¡Atención! Ante ello, la Inspección consideró que, como no se habían realizado ventas, nunca había existido la intención de realizar una actividad, y le obligó a devolver el IVA deducido.

TEAC. Pues bien, dicho empresario recurrió ante el Tribunal Económico-Administrativo (TEAC), y este le ha dado la razón con estos argumentos:

  • La calificación como deducible del IVA soportado en los “gastos preparatorios” depende exclusivamente de las circunstancias del momento en que dichos gastos se soportaron.
  • Así pues, si según el resto de pruebas aportadas puede demostrarse que la intención del empresario era iniciar una actividad, el IVA soportado debe ser considerado deducible, aun en el caso de que la actividad no se inicie nunca.

Comentario

Intención. En la práctica, lo determinante es la intención de afectar los activos o gastos a la actividad que se va a iniciar. ¡Atención! Y Hacienda podría ser restrictiva cuando, aun habiéndose iniciado la actividad, los bienes se adquirieron con excesiva antelación y eran susceptibles de utilización privada. Vea dos ejemplos:

  • Se adquiere una vivienda con IVA para utilizarla como despacho, pero la actividad no se inicia hasta pasado un tiempo. ¡Atención! En ese caso Hacienda podría “sospechar” que la intención inicial era destinar la vivienda a uso propio, y negar la deducción del IVA. Para evitarlo, realice de inmediato las obras necesarias para adecuar la vivienda a la actividad, y evite ocuparla mientras tanto.
  • Y lo mismo puede pasar con los vehículos, si se utilizan para fines privados durante un tiempo. Nada más adquirirlo, grave en él el logo de la empresa de forma visible.

​Si según el resto de pruebas aportadas puede demostrarse que la intención del empresario era iniciar una actividad, Hacienda debe aceptar la deducción del IVA soportado, aun en el caso de que la actividad no se inicie nunca.

Nota: Se trata de la resolución del TEAC 27-4-15, EDJ 58976.​

La diferente duración del permiso de maternidad y de paternidad no es discriminatoria

La diferente duración del permiso de maternidad y de paternidad no es discriminatoria

El TCo rechaza que la diferencia de trato en cuanto a la duración de los permisos y prestaciones por maternidad y paternidad vulnere el principio de igualdad ante la ley pues persiguen una finalidad distinta: la salud de la mujer trabajadora en un caso, y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en el otro.

El Sr. Álvarez Peralta, junto con la asociación PPiiNA (plataforma por permisos iguales e intransferibles de nacimiento y adopción) plantea recurso de amparo ante el TCo con el objeto de determinar si la decisión del INSS, confirmada en vía judicial, de no concederle el derecho a disfrutar de la prestación por paternidad tras el nacimiento de su hijo con la misma duración que la establecida para el permiso de maternidad vulnera el derecho a la igualdad ante la ley y a no sufrir discriminación por razón de sexo (Const art.14). Lo que realmente se planteaes si la normativa aplicable en el momento del hecho causante (que reconocía una duración del permiso de paternidad y de la prestación correspondiente de 13 días, frente a las 16 semanas previstas para el caso de maternidad), puede considerarse conforme al derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación.

El TCo comienza recordando que el principio de igualdad no exige que en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica. No toda desigualdad de trato normativo supone una infracción del art.14 de la Const. sino tan solo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que exista una justificación objetiva y razonable para ello. Recuerda también que para que la diferencia de trato sea constitucionalmente lícita, es necesario que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida (TCo 22/1981; 117/1998).

La finalidad primordial que persigue el legislador mediante la suspensión del contrato de maternidad en el supuesto de parto (maternidad biológica), es la protección de la salud de la trabajadora sin detrimento de sus derechos laborales, y la sustitución de las rentas laborales durante el periodo de descanso a través de la prestación económica de seguridad Social. El permiso de paternidad de 13 días de duración (según la legislación aplicable en la fecha del hecho causante) y la correlativa prestación económica, persiguen una finalidad distinta, cual es favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral fomentando la corresponsabilidad de madres y padres en el cuidado de los hijos.

La protección de la salud de la mujer trabajadora durante su embarazo y después de este es una exigencia del art.39.2 de la Const. que viene impuesta por los compromisos internacionales asumidos por España, los cuales obligan a adoptar las medidas necesarias para que las trabajadoras embarazadas disfruten de un permiso de maternidad, a fin de proteger la salud de la mujer (Convenio OIT núm 13 art.10.2; Dir 92/85/CEE art.8). Por el contrario, el establecimiento de un permiso de paternidad no viene impuesto hasta la fecha por ninguna norma de Derecho internacional que obligue a nuestro país ni por el Derecho de la Unión Europea.

La maternidad, y por tanto el embarazo y el parto, son una realidad biológica diferenciadas de obligatoria protección, derivada directamente del art.39.2 de la Const. y por tanto las ventajas o excepciones que determine para la mujer no pueden considerarse discriminatorias para el hombre (TCo 109/1993). En el mismo sentido se ha pronunciado el TJUE (TJUE 19-9-13, C-5/12).

Por ello, el TCo desestima el recurso de amparo.

Nota

La sentencia contiene voto particular de la Magistrada Dña. María Luisa Balaguer que considera que debió estimarse el recurso y declarar la inconstitucionalidad de los preceptos legales en cuestión, pues suponen una discriminación indirecta de las mujeres en el acceso al mercado de trabajo y a la promoción en el empleo.

 

Suspensión del contrato por paternidad

​​​Suspensión del contrato por paternidad ​
Hecho causante nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento
Beneficiarios​ – En caso de parto: el otro progenitor

– En caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento: solo un progenitor a elección de los interesados. Si uno de ellos disfruta en su el permiso de maternidad en su totalidad: ​el otro progenitor.​

Duración – 5 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.

– no vulnera el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo establecer una duración inferior a la establecida para el descanso de maternidad (TCo 17-10-2018, Rec 4344/​17).

Disfrute – de forma ininterrumpida desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo (2 días naturales salvo que el convenio colectivo lo amplíe expresamente) hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad o inmediatamente después.

– no obstante, en caso de acuerdo con el empleador la última semana puede disfrutarse de modo independiente en otro momento dentro de los 9 meses restantes al nacimiento del hijo, resolución judicial o administrativa.

El trabajador tiene la obligación de comunicar al empresario, con la debida antelación, el inicio del disfrute.

Prestación ​económica por paternidad
Requisitos – estar afiliado y en alta en la Seguridad Social;

– acreditar un período mínimo de 180 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores o, alterativamente, 360 días a lo largo de su vida laboral.

Cuantía 100% de la Base reguladora. En caso de interrupción de la suspensión​, cuando se reanude, durante la última semana,  la cuantía es la misma que hubiera correspondido en la primera fracción de descanso.
Incidencia de otras situaciones – agotado el periodo de paternidad, el trabajador se encuentra en situación de IT: se inicia el pago del subsidio de IT, si reúne los requisitos para ello, sin que se descuente el tiempo del descanso por paternidad. Si la situación de IT es anterior a la suspensión por paternidad: se mantiene el derecho a la IT hasta el inicio del descanso. Una vez percibido el subsidio por paternidad, se reanuda el abono de la del subsidio por IT sin que se descuente el tiempo del descanso por paternidad;

– dura​nte el descanso por paternidad se extingue el contrato: el interesado sigue percibiendo la prestación por paternidad hasta su extinción, pasando entonces a la situación legal de desempleo;

– extinción del contrato de quien ve interrumpida su situación de IT por pasar a la situación de descanso por paternidad:

  • extinción producida una vez iniciado el descanso por paternidad: se mantiene el percibo de la prestación hasta su término, pasando a percibir el desempleo o la IT;
  • extinción producida durante el disfrute de periodos de descanso en régimen de jornada a tiempo parcial: se percibe en su totalidad el subsidio por paternidad y, una vez extinguido, si persiste la IT se reanuda el cómputo de abono del subsidio;
  • extinción producida antes del inicio del descanso por paternidad: se interrumpe la prestación de IT y se accede a la prestación por paternidad ​
Un whatsapp no es válido para comunicar una modificación sustancial de condiciones de trabajo

Un whatsapp no es válido para comunicar una modificación sustancial de condiciones de trabajo

Sepa en qué supuestos son válidas y surten efectos las comunicaciones efectuadas por WhatsApp.

En estos casos sí. En el día a día de su empresa, usted suele comunicarse con sus trabajadores a través de la aplicación de mensajería WhatsApp (para avisar de que un empleado va a llegar tarde al trabajo, para encomendar una determinada tarea a un empleado que se encuentre fuera de la oficina…). Ahora, un empleado le acaba de comunicar mediante dicha aplicación que va a causar baja voluntaria, y usted no sabe si esa notificación debe surtir efectos o no. Apunte.  Pues bien, sepa que en los siguientes casos las comunicaciones efectuadas por WhatsApp son válidas y surten efectos del mismo modo que una notificación mediante una carta por escrito:

  • Dimisión. Si un trabajador comunica su dimisión y su mensaje revela una terminante, clara e inequívoca voluntad de dimitir. Esto ocurre, por ejemplo, si indica a sus compañeros que no quiere trabajar más para la empresa, abandona el centro de trabajo y luego le envía un mensaje por WhatsApp a su responsable indicando que dimite. Apunte.  Dicha comunicación es válida dado que la dimisión no requiere de requisitos formales. Por tanto, guárdese el mensaje.
  • Período de prueba. Como la comunicación de una extinción del contrato por no superar el período de prueba tampoco exige el cumplimiento de requisitos formales, usted también puede efectuar dicha comunicación por WhatsApp. Apunte.  Aun así, siempre es preferible documentar la extinción en un documento firmado por ambas partes, para que no haya dudas de que se ha comunicado el cese.
  • Por convenio. Hay convenios que validan usar WhatsApp para efectuar algunas comunicaciones, como la llamada de fijos discontinuos.

En estos casos no. No obstante, para otro tipo de comunicaciones el envío por WhatsApp no es válido. Así pues, no notifique por esta vía un despido (ya sea objetivo o disciplinario), un traslado o una modificación sustancial de condiciones. ¡Atención!  En estos casos, la ley le obliga a comunicar la medida reflejando los hechos o causas que la motivan y la fecha de efectos. Por tanto, como toda esa información no cabe en un mensaje de WhatsApp, entregue una carta con todos los datos.

Es válido que un trabajador le comunique su baja voluntaria por WhatsApp si el mensaje revela claramente que quiere abandonar la empresa.​

Paro de autónomos: ¿cuándo se debe cumplir el requisito de estar al corriente?

Paro de autónomos: ¿cuándo se debe cumplir el requisito de estar al corriente?

El ​TS declara que si se ha cubierto el periodo mínimo de cotización para tener derecho a una prestación del RETA (en este caso cese de actividad), pero no se está al corriente en el pago de las restantes cuotas, la Entidad Gestora invita al interesado al pago para que lo haga efectivo. No obstante, los ingresos posteriores al hecho causante​ no convalidan  la falta de carencia, ya que admitir lo contrario supondría una compra de pensiones.

Uno de sus colegas cotiza en el RETA pero su actividad no funciona. Si cotiza por el paro de los autónomos, ¿qué requisitos deberá acreditar para cobrar la prestación? ¿La puede capitalizar para iniciar otra actividad por su cuenta?

Cese de actividad

Prestación. Un autónomo que cese en su actividad de forma involuntaria tiene derecho a cobrar el paro (la prestación por cese de actividad) si cumple varios requisitos. Por ejemplo:

  • Debe soportar la cotización adicional del 2,20% por cese de actividad, y debe haber cotizado al menos 12 meses por este concepto. Apunte.   No es necesario cotizar por contingencias profesionales (hasta 2014 sí lo era).
  • También es necesario que esté al corriente de pago con la Seguridad Social y que no haya alcanzado la edad de jubilación.
  • Por otro lado, deberá acreditar causas técnicas, económicas, productivas u organizativas que impidan el desarrollo viable de la actividad. Apunte.  Por ejemplo, dichas causas existirán si sufre unas pérdidas superiores al 10% de los ingresos durante un año, o si tiene impagados por valor del 30% de los ingresos. Si posee un establecimiento abierto al público, será necesario el cierre durante el período de cobro del paro, o su transmisión a un tercero.

Societario. Si el afectado cotiza en el RETA por el hecho de trabajar en la SL de la que es socio, también tendrá derecho a esta prestación. Para ello, la sociedad deberá acreditar las pérdidas indicadas (superiores al 10% de los ingresos durante un año), o bien deberá haber disminuido su patrimonio neto por debajo de las dos terceras partes de la cifra del capital social. ¡Atención!  Si es el administrador, deberá acreditar que ha cesado en el cargo. Y si presta otros servicios para la empresa, deberá acreditar que ya no los realiza (por ejemplo, mediante un documento firmado por el nuevo administrador).

Acceso a la prestación

Duración y cuantía. La duración de la prestación puede variar en función de los períodos cotizados en los 48 meses anteriores a la situación legal de desempleo. Por ejemplo: si el autónomo ha cotizado por cese de actividad de 12 a 17 meses, tendrá derecho a dos meses de prestación; y si ha cotizado 48 meses o más, la prestación durará 12 meses (éste es el máximo). Apunte.  Respecto a la cuantía, la prestación será igual al 70% de la base de cotización media de los 12 meses anteriores.

Pago único

Requisitos. Por último, si el autónomo tiene derecho a la prestación y tiene pendiente de cobrar, al menos, un período de seis meses, puede capitalizar la prestación para volver a iniciar otra actividad por cuenta propia. En concreto:

  • Deberá acreditar que va a realizar una actividad profesional, o que va a aportar el 100% del importe de la prestación al capital social de una sociedad nueva o constituida en los 12 meses anteriores (siempre que vaya a poseer el control efectivo y vaya a ejercer una actividad profesional en ella).
  • ​​La solicitud de la capitalización deberá ser anterior a la fecha de incorporación del autónomo a la sociedad o a la fecha de inicio de la actividad. ¡Atención!  A partir de ahí, una vez percibida la prestación, el autónomo deberá iniciar la actividad y darse de alta en el RETA en el plazo máximo de un mes.

Para cobrar la prestación deberá cotizar al menos 12 meses por cese de actividad y acreditar causas técnicas, económicas, productivas u organizativas. Y si quiere reemprender, también podrá capitalizar el importe de esta prestación.

Disminución voluntaria del rendimiento. ¿Qué herramientas de control son válidas para justificar el despido?

Disminución voluntaria del rendimiento. ¿Qué herramientas de control son válidas para justificar el despido?

El rendimiento de uno de sus empleados ha bajado de forma considerable en los últimos meses, por lo que usted se plantea despedirlo por causas disciplinarias. ¿Cómo podrá acreditar dicha disminución de rendimiento?

Causa de despido

Causa. La disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo normal o pactado de un empleado es causa de despido disciplinario. Ahora bien, para que el despido sea procedente, la disminución debe cumplir tres requisitos:

  • Debe ser continuada o tener permanencia en el tiempo, y no transitoria o coyuntural como, por ejemplo, por culpa de un mal día.
  • También debe ser voluntaria . En caso contrario deberá acudir a un despido objetivo por ineptitud sobrevenida y pagar la indemnización de 20 días. ¡Atención!  Así pues, podrá despedir de forma disciplinaria a un administrativo que sin razón alguna empieza a procesar menos albaranes, a ordenar menos documentos y a atender menos llamadas. Pero si la disminución deriva de un problema de salud (por ejemplo, si una artrosis le hace perder rapidez al ejecutar las tareas), deberá despedirlo por ineptitud.
  • La disminución del rendimiento debe ser relevante o grave . ¡Atención!  Y ahí radica otra de las dificultades para justificar el despido. Vea cómo podrá defenderse ante los tribunales si su empleado impugna la extinción.

A tener en cuenta

Factores. Su empresa podrá justificar el despido disciplinario del siguiente modo:

  • Comparación . Si utiliza sistemas de medición del rendimiento de su plantilla. Apunte.  Por ejemplo: si elabora tablas o gráficos que comparan las ventas de sus comerciales y detecta que uno ha ido reduciendo sus ventas, quedando por debajo del resto y de la cifra media del departamento, acreditará el descenso del rendimiento.
  • Datos objetivos . Si no tiene otros empleados en igualdad de condiciones con los que comparar, analice el rendimiento anterior del propio trabajador. Apunte.  De este modo, si su empleado trabaja en el almacén, el año pasado movilizaba 15 palés por hora y en las últimas semanas sólo mueve tres (sin que haya circunstancias externas que justifiquen el descenso), podrá acreditar la disminución de su rendimiento.

Recomendaciones

Voluntariedad. También deberá acreditar la voluntariedad de su empleado, ya sea causada por dejadez en sus funciones o por incumplimiento de las directrices de su empresa. Apunte.  Por tanto, es recomendable que antes del despido lo haya sancionado previamente:

  • Sanciónelo por escrito y recuérdele cuáles son los objetivos mínimos a cumplir, o cuál es el rendimiento que se espera de él.
  • Podrá acreditar que, tras la sanción, la conducta no ha cesado (por lo que será continuada) y que el afectado no ha hecho nada para revertir la situación (por lo que habrá voluntariedad).

​Alternativa. Según la naturaleza del trabajo, una alternativa es introducir una cláusula resolutoria en el contrato que le permita extinguir la relación, sin indemnización, por no cumplir con los objetivos determinados. Ello es válido si los objetivos son razonables y alcanzables. Apunte.  Si bien esta cláusula es habitual en comerciales (es fácil acreditar que no se alcanza un nivel de ventas), también es válida en otros sectores. Por ejemplo: si en un almacén cada mozo tramita con facilidad un mínimo de pedidos, la empresa podrá exigir dicho rendimientomínimo a los mozos que contrate.

La disminución en el rendimiento de su empleado debe ser continuada en el tiempo, voluntaria y relevante. Acredite que se cumplen dichos requisitos comparando su rendimiento con el de sus compañeros.