Qué no debes hacer nunca ante una huelga de trabajadores

Qué no debes hacer nunca ante una huelga de trabajadores

El comité de empresa ha organizado una huelga en sus instalaciones. Si usted necesita entregar un pedido importante, ¿puede preguntar a los empleados si secundarán la huelga? ¿Puede contratar a trabajadores externos?

Organización. Sus empleados han organizado una huelga para la semana que viene. Por ello, le interesa conocer cómo debe gestionar la situación, y qué alternativas tiene a la hora de coordinar todo el trabajo durante la huelga.

Obligaciones

De los trabajadores. Antes de llevar a cabo una huelga, sus empleados deben preavisarle con un mínimo de cinco días de antelación, indicándole la fecha en la que se producirá. Si no le conceden este preaviso, la huelga será ilegal y ningún trabajador podrá secundarla.

De la empresa. Ahora bien, una cosa es que le notifiquen el inicio de la huelga, y otra que le indiquen quiénes la secundarán. Apunte. En este sentido, el ejercicio de la huelga es un derecho que tienen los trabajadores y cuyo alcance y seguimiento sólo se puede saber el día en el que se desarrolle la huelga. Por ello:

  • Usted no les podrá preguntar (ni individualmente ni de forma colectiva en una reunión) si piensan hacer huelga.
  • Tampoco les puede amenazar o coaccionar para que no la secunden, ni puede tomar represalias contra los huelguistas. Por ejemplo, no podrá descontarles más sueldo que el que debe descontar por el día de la huelga.

Sustitución. Además, mientras dure la huelga, no podrá contratar a empleados para que sustituyan y cubran las tareas dejadas de realizar por los trabajadores huelguistas. A estos efectos, tampoco podrá utilizar los servicios de una ETT. Apunte. Pero las restricciones para su empresa no acaban ahí, ya que el esquirolaje interno tampoco está permitido. Es decir:

  • Aunque sepa que alguno de sus empleados no va a secundar la huelga, no podrá utilizar la movilidad funcional para asignarle las tareas dejadas de realizar por los huelguistas.
  • Si tiene varios centros de trabajo, tampoco puede mover a los trabajadores de un centro que no haya hecho huelga a otro centro en el que haya más huelguistas. ¡Atención! Según los tribunales, tampoco es posible el traspaso de las tareas o pedidos de un centro que está en huelga a otro que sí esté operativo.

Sanción. Si vulnera el derecho de huelga y sustituye a los empleados que la secundan, incurrirá en una falta muy grave sancionable con multa desde 6.251 hasta 187.515 euros.

Alternativas válidas

Buena fe. Si quiere tenerlo todo controlado para no perjudicar a sus clientes, vea cómo actúar:

  • Si necesita saber qué empleados no van a trabajar (por ejemplo, porque antes de abrir deben limpiarse las instalaciones), indique en el tablón que, a efectos informativos y para permitir el derecho al trabajo de los no huelguistas, aquél que quiera puede, voluntariamente , comunicar su intención de hacer huelga.
  • Si tiene una cadena de montaje que va a quedar parada, recurra a trabajadores polivalentes (es decir, a los que previamente ya utiliza como “comodines” para bajas, ausencias, etc.). Apunte. Si entre sus funciones también se encuentran las relativas a la cadena, es válido que durante la huelga desarrollen dichas tareas.
  • También actuará correctamente si cuenta con una máquina que ella sola es capaz de realizar las tareas de un huelguista.

Si sus empleados han organizado una huelga, no puede preguntarles directamente si tienen la intención de secundarla. Además, tampoco podrá contratar a personal externo ni cambiar las funciones de los no huelguistas.

Publicación de comentarios inapropiados en redes sociales ¿Es causa de despido disciplinario?

Publicación de comentarios inapropiados en redes sociales ¿Es causa de despido disciplinario?

Uno de sus empleados es un usuario asiduo de las redes sociales, y en su perfil consta que es trabajador de su empresa. ¿Puede usted regular el uso de las redes sociales por parte de los empleados?

Herramientas. Su empresa puede limitar el uso de las herramientas informáticas proporcionadas a sus empleados, sancionando el uso inapropiado. ¡Atención! Ahora bien, ¿puede controlar la actividad de sus empleados en las redes sociales cuando se identifican como empleados de su empresa?

Afectan a la empresa

Sancionable. Si un empleado utiliza su cuenta en una red social para insultar o realizar comentarios degradantes sobre usted, sobre su empresa o sobre sus compañeros, podrá despedirlo. Por ejemplo: si le califica de nazi y le acusa de insultar a los trabajadores o de sobornar a clientes, o si publica comentarios ofensivos o denigrantes sobre sus compañeros. Apunte. En este sentido, utilizar el contenido de la red social como medio de prueba no vulnera la intimidad del infractor.

No sancionable. Eso sí: si el trabajador publica información veraz y no utiliza expresiones insultantes u ofensivas, será más difícil despedirlo. ¡Atención! En estos casos prima su libertad de expresión. Así pues, si un empleado publica en su cuenta de Facebook que falta personal para realizar una actividad, o manifiesta una postura contraria a la empresa en una situación de conflicto, no existirá motivo para justificar un despido disciplinario.

Opiniones

Libertad de expresión. Puede pasar, sin embargo, que su empleado vierta opiniones personales en una red social o en un chat, y que usted considere que dichas opiniones perjudican a su empresa. ¡Atención! Pues bien, verifique si su empleado está haciendo uso de su libertad de expresión o está sobrepasando este derecho:

  • No podrá despedirlo si publica en su perfil su afinidad hacia una determinada opción política, ideológica o religiosa.
  • En cambio, si sus opiniones atentan contra el orden público (llamamientos a la violencia, al racismo y la xenofobia, divulgación de ideologías totalitarias o fascistas, o que hacen apología del nazismo…), sí que podrá despedirlo, pero sólo en la medida en que dichas opiniones puedan ser relacionadas con su empresa y dañen su imagen o reputación.

Protocolo. Evite conflictos y establezca una política clara de uso de las redes sociales, de forma que, respetando la intimidad de sus empleados, éstos cumplan las siguientes pautas:

La participación en las redes se hará siempre a título personal (salvo que usted autorice que se haga en nombre de la empresa). Si lo que publican tiene que ver con su actividad, deberán indicar que “los comentarios y opiniones son estrictamente personales” .

Si se identifican como empleados de su empresa, deberán adoptar una postura acorde con la que, de forma habitual, mantienen con sus clientes y colaboradores, y coherente con el cargo que ostentan en la empresa.

Deberán respetar las leyes y los derechos, en especial los relacionados con la propiedad intelectual y la protección de datos. Apunte. Advierta de que no se tolerarán opiniones contrarias al orden público (en los términos indicados más arriba).

Recuérdeles también que publicar rumores o información interna y confidencial de la empresa o de sus clientes, proveedores o colaboradores es negativo para la imagen del negocio, y que usted sancionará estas actuaciones.

Si el empleado hace uso de su libertad de expresión, usted no puede sancionarlo. Pero sí podrá hacerlo si el empleado sobrepasa ese derecho y su conducta afecta a la reputación, imagen o confidencialidad de su empresa.

Acumulación del crédito de formación 2018. Fin de plazo

Acumulación del crédito de formación 2018. Fin de plazo

Las empresas disponen anualmente de un crédito para financiar la formación programada, cuyo importe resulta de aplicar a la cuantía ingresada por el año anterior en concepto de cuota de formación profesional, el porcentaje que anualmente se establece por la Ley de Presupuestos Generales del Estado, en función del tamaño de la empresa.

Desde 2018, se establece la posibilidad de que las empresas de menos de 50 trabajadores puedan acumular el crédito de formación no dispuesto en el ejercicio en curso, con el del siguiente o los dos siguientes ejercicios, con el objetivo de poder desarrollar acciones formativas de mayor duración o en las que puedan participar más trabajadores.

Para ello, deben comunicar su voluntad de acumular su crédito de formación a la FUNDAE a través de la aplicación establecida para ello (http://empresas.fundae.es/Lanzadera) durante el primer semestre del ejercicio en curso. En caso de no comunicar la acumulación, las cantidades del crédito no dispuesto se consideran desestimadas.

El plazo para comunicar la acumulación del crédito de formación correspondiente a 2018 finaliza el 30 de junio.

¿Debe designar a un delegado de protección de datos (DPO)?

¿Debe designar a un delegado de protección de datos (DPO)?

Empresas afectadas

Funciones. El delegado de protección de datos será una persona que se encargará deinformar y de asesorar a la empresa sobre las obligaciones que le incumben en materia de protección de datos, así como de supervisar su cumplimiento y actuar como interlocutor ante la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD).

A gran escala. Ahora bien, no todas las empresas deberán nombrar a dicho delegado.Sólo deberán hacerlo aquellas que realicen un tratamiento a gran escala de datosespecialmente protegidos, tanto si lo hacen como responsables del fichero, como si lo hacen como encargadas del tratamiento (es decir, si reciben los datos para prestar un servicio a la empresa titular).  Por ejemplo, las empresas financieras, los centros sanitarios, las aseguradoras, los centros docentes…

Designación del DPO

Externo o propio. Si su empresa está obligada a contar con un DPO, puede designar a una persona externa (por ejemplo, a un asesor). Otra opción es designar a un trabajador propio de su plantilla. En tal caso, tenga en cuenta:

  • Su empleado deberá tener conocimientos técnicos (no es necesario que sea abogado) y experiencia en protección de datos.
  • Su empresa deberá garantizar la independencia e imparcialidad del DPO. ¡Atención!  Es decir, dicho delegado debe actuar con plena libertad (no puede recibir instrucciones).
  • Además, deberá facilitarle los recursos necesarios para desarrollar sus funciones (por ejemplo, formación en protección de datos).

En la práctica. En la práctica, el DPO será un empleado con un cargo de confianzadentro de su empresa (por su acceso a la dirección y por el ejercicio autónomo de sus funciones).

Implicaciones laborales

Protegido. Si el DPO es un empleado de su empresa, aunque no dispondrá de las garantías de los representantes de los trabajadores, no podrá ser sancionado ni despedido por llevar a cabo su trabajo como delegado, salvo si actúa mediando negligencia grave o dolo.

Por escrito. Asimismo, refleje la designación de su empleado como DPO por escrito:

  • Dado que deberá mantener el secreto en el desempeño de sus tareas, regule en el documento su deber de confidencialidad.
  • Si la carga de trabajo como DPO le impedirá seguir ejerciendo sus funciones anteriores con normalidad, regulen una redistribución de sus tareas.  Por ejemplo, que mantendrá su puesto anterior a razón del 75% de la jornada, y que el 25% restante trabajará como DPO.
  • Este documento también le servirá para acreditar que el afectado acepta el nombramiento.

Su empresa deberá disponer de un DPO si trata datos especialmente protegidos a gran escala. De ser así, podrá contratar a un externo o designar a un trabajador. En este último caso, le conviene reflejar la designación por escrito.

El nuevo RGPD y su aplicación en las relaciones laborales

El nuevo RGPD y su aplicación en las relaciones laborales

El próximo 25 de mayo se aplicará definitivamente el RGPD. Esta norma que regulará la recogida, tratamiento, almacenamiento, y gestión de los datos personales supone una importante transformación en la utilización de los datos de las personas y tiene importantes repercusiones en el ámbito laboral.

Incorpora los principios de responsabilidad proactiva y el principio de transparencia, a través del cual incluye, junto con los derechos ARCO (acceso, rectificación, cancelación y oposición), los derechos al olvido, a la portabilidad y a la limitación en la recogida de datos.

Como novedad, incorpora la figura del delegado de protección de datos y refuerza la figura del convenio colectivo en el ámbito de la protección de datos, ya que su tratamiento puede ser negociado e incluido en ellos.

La entrada en vigor del reglamento tiene importante repercusiones en el ámbito laboral, tanto desde el proceso de selección, como a lo largo de la relación laboral y en la utilización de los medios de control de la actividad de los trabajadores a través de las nuevas tecnologías (videovigilancia, controles biométricos….). Estos y otros temas son los tratados en este multimedia.

Obligaciones gen​erales ​

Información

-si se obtienen datos personales (de empleados, de candidatos…), debe informarse al interesado del tratamiento o uso que va a realizar de los datos, así como de otros extremos como:  la identidad y la dirección de la empresa (los datos de contacto); d​​​atos del delegado de protección de datos, si dicha figura existe;

– se reconocen  los derechos de acceso, rectificación, limitación al tratamiento, supresión, portabilidad y oposición.

Consentimiento

– el derecho a la información es esencial para la prestación del consentimiento para el tratamiento de los datos personales;

– el consentimiento debe ser específico, informado e inequívoco;

– no se debe recabar el consentimiento de los trabajadores, ya que el tratamiento de sus datos deriva de la existencia del contrato de trabajo.

En el ámbito L​abora​l ​

Selección de personal​

– si el candidato presenta directamente el currículum se debe establecer un procedimiento de obtención y uso de estos datos, incluyendo el acuse de recibo;

– si ​los curriculum vitae no se conservan deben destruirse de manera segura.

Nóminas de los trabajadores

-si se externaliza la gestión de las nóminas de los trabajadores, esta empresa tiene la consideración de encargado del tratamiento de datos;

– las obligaciones del encargado del tratamiento deben reflejarse mediante un contrato por escrito en el que se refleje que los datos:

– sólo se van a tratar conforme a las instrucciones del responsable del fichero o del tratamiento;

– no se van a utilizar con un fin distinto al establecido en el contrato.

Prevención de riesgos

– no se requiere no requiere el consentimiento previo del trabajador;

– debe informarse a los trabajadores del tratamiento de sus datos con fines de prevención de riesgos o de vigilancia de la salud.

Seguros

– de concertarse seguros o planes de pensiones, debe informarse a los trabajadores del tratamiento de sus datos para así como de su cesión a la compañía aseguradora o gestora;

– sólo pueden recabarse los datos necesarios para la contratación.

Control empresarial

-se permite el uso de tecnología para controlar la actividad laboral (control del e-mail, del ordenador de la empresa…);

– no se necesita el consentimiento del trabajador, pero sí debe informarle del tratamiento de sus datos, y de lo que está permitido hacer y lo que no.

La empresa deberá divulgar estas instrucciones de forma clara a todos los trabajadores afectados por la medida de control;

– deben ser proporcionales con el objetivo perseguido;

– cámaras de videovigilancia, deben cumplir los siguientes requisitos:

  • no pueden obtenerse imágenes de espacios públicos, salvo si ello es inevitable;
  • la colocación de cámaras debe respetar el principio de proporcionalidad y el derecho a la intimidad;
  • se debe informar de la colocación de las cámaras con un cartel explicativo en un lugar visible de las zonas videovigiladas;
  • sólo se puede conservar las grabaciones durante un plazo máximo de un mes desde su captación.
Nuevo sistema de notificaciones para autónomos

Nuevo sistema de notificaciones para autónomos

Con efectos del 01 de octubre de 2018 entrará en vigor la Orden ESS/214/2018, de 1 de marzo de 2018. Esta orden introduce la obligación de los trabajadores autónomos de gestionar por vía electrónica sus trámites de afiliación, cotización y recaudación, así como la recepción de las notificaciones de los actos administrativos de la Tesorería General de la Seguridad Social.

Los autónomos están recibiendo esta información de manera progresiva, con comunicaciones por parte de la Seguridad Social  mediante diversas vías: correo electrónico, SMS o carta. La Seguridad Social facilitará dos canales para el cumplimiento de dicha obligación:

  • Autogestión de las notificaciones de la Seguridad Social por parte del autónomo. Para ello, el autónomo deberá facilitar a la Administración sus datos de contacto, teléfono móvil y correo electrónico, que serán usados para dirigirle comunicaciones de interés y enviar avisos (disposición de notificaciones como impagos de cuotas, embargos, etc). Una vez recibido el aviso, el autónomo, deberá descargarse la notificación por vía telemática, valiéndose para ello del certificado digital de la FNMT, DNI electrónico o sistema Cl@ve.
  • Nombrar a un autorizado que actuará en su representación. En Confialia, conscientes de los avances de las nuevas tecnologías en la Administración Pública, y previendo el camino que seguirán el resto de Administraciones Públicas, queremos ofrecerle un nuevo servicio de acceso a dichas notificaciones que las diferentes Administraciones Públicas habilitarán en su buzón virtual correspondiente. 

Con este producto puede estar tranquilo, ya que Confialia le ayudará a gestionar no solo sus comunicaciones con la Tesorería General de La Seguridad Social, también con otras Administraciones Públicas, como:

  • La Agencia Tributaria (AEAT)
  • La Dirección General de Tráfico (DGT)
  • El Ministerio de Justicia
  • Y cada vez más Ayuntamientos y Comunidades Autónomas

Recuerde que las personas jurídicas ya tienen la obligatoriedad de estar en el sistema de notificaciones telemáticas, por lo que si no dispone de este servicio para su empresa, ni para su autónomo, pero está interesado en contratarlo, póngase en contacto con su asesor de Confialia y le informará de esta nueva obligación.

Desde Confialia queremos que usted sólo se preocupe de las cosas importantes: ¡su Empresa y su Tiempo Libre!