Prestaciones exentas de IRPF

Prestaciones exentas de IRPF

Tras la confirmación por parte del Tribunal Supremo de la exención del IRPF de la prestación por maternidad, queremos recordarles cuales son aquellas prestaciones que están sujetas y cuales no:

Prestaciones Exentas

Prestaciones Sujetas​

Incapacidad perman​ente 
IPA o gran invalidez reconocida por:

– SS;

– entidades que la sustituyan hasta el importe de la pensión máxima.

El señalamiento inicial debe ser anterior a la jubilación

– Incapacidad permanente parcial

– IPT

Muerte y superv​ivencia  
Orfandad Viudedad
Prestación por nacimiento o adopción de hijos en familia numerosa, monoparental y con madre discapacitada.
Prestación a favor de nietos y hermanos menores de 22 años o incapacitados para todo trabajo Resto de pensiones a favor de familiares
Prestaciones familiar​es  
Prestación por parto o adopción múltiple
Prestación por hijo a cargo.
Materni​dad 
– prestación de maternidad y paternidadn ​percibida de las comunidades autónomas o entidades locales;
– prestación por materni​dad percibida de la Seguridad Social​ (1).
Desempleo 
Pago único Pago periódico
Otras prestacione​​s sujetas 
IT
Jubilación
​​El TS 3-10-18 ha dictado doctrina legal y ha declarado exenta la prestación por maternidad recibida del INSS.

 

Trabajadores desplazados en la UE. ¿Qué régimen de Seguridad Social se aplica?

Trabajadores desplazados en la UE. ¿Qué régimen de Seguridad Social se aplica?

​Su empresa necesita desplazar a un trabajador al extranjero. ¿Deberá seguir cotizando en España? ¿Qué ocurre si el desplazamiento se produce a un país de fuera de la UE?

En la UE y hasta 24 meses

Dos años. Si el desplazamiento se produce a un país de la Unión Europea –o Suiza, Islandia, Liechtenstein o Noruega– y el trabajador sigue cobrando su sueldo en España, su empresa deberá seguir cotizando en nuestro país si se cumplen los dos siguientes requisitos:

  • En general, si el desplazamiento no excede de 24 meses . Apunte. Si tratándose de un desplazamiento temporal prevé que se va a superar dicho período (o así se detecta una vez iniciado dicho desplazamiento), puede solicitar a la Seguridad Social el mantenimiento de la cotización en España.
  • Si su empleado no ha sido enviado en sustitución de otro desplazado previamente (se pretende evitar que se cubra un puesto fijo mediante el envío reiterado de distintos trabajadores).

Comunicación. Para solicitar el mantenimiento de la cotización en España, comunique el desplazamiento a la Seguridad Social con carácter previo, utilizando el modelo TA-300.

En la UE y más de 24 meses

Destino. Si se superan los 24 meses y sabe que su empleado no va a volver a España (por ejemplo porque usted ha montado una filial en Italia y su empleado se quedará allí para dirigirla), deberá cotizar en el país de destino a partir del 25º mes. Apunte. Por ejemplo, a través de una filial o inscribiéndose en la Seguridad Social de allí (con independencia de que el empleado continúe percibiendo el sueldo de la empresa española). En estos casos:

  • No deberá efectuar ninguna comunicación adicional a la Seguridad Social. Simplemente deberá dar de baja al afectado.
  • Eso sí: no es correcto cotizar a la vez en ambos países. ¡Atención! Si lo hace y su empleado accede a una pensión (como la jubilación), la Seguridad Social española excluirá las cotizaciones que se solapen con las del otro país.

Resto de países

Con convenio. Si el desplazamiento se produce a un país distinto a los indicados, consulte si existe convenio bilateral entre dicho país y España:

  • Este convenio le indicará en qué país debe cotizar y durante qué períodos. Apunte. Así, si el desplazamiento es a México, podrá cotizar en España si su empleado es español o mexicano y dicho desplazamiento no excede de cuatro años.
  • También deberá presentar el modelo TA-300 a la Seguridad Social y, adicionalmente, un modelo diferente en función de cada país (lo encontrará en la web de la Seguridad Social, apartado “Internacional” / “Formularios de trabajadores desplazados”).

Sin convenio. Si no hay convenio con el país de destino, comunique el desplazamiento a la Seguridad Social y siga cotizando en España (en este caso, sin límite temporal) . ¡Atención! No obstante, revise si dicho país le obliga a cotizar (esto ocurre, por ejemplo, en algunas regiones de China), porque de ser así deberá cotizar en ambos territorios. Eso sí: en este caso concreto, cuando el trabajador se jubile en España no se le excluirán las cotizaciones solapadas.

Si el desplazamiento se produce a un Estado miembro de la UE, o en Suiza, Islandia, Liechtenstein o Noruega, y no excede de 24 meses, deberá seguir cotizando en España. Si se trata de un país diferent​e, consulte el convenio bilateral.

Qué no debes hacer nunca ante una huelga de trabajadores

Qué no debes hacer nunca ante una huelga de trabajadores

El comité de empresa ha organizado una huelga en sus instalaciones. Si usted necesita entregar un pedido importante, ¿puede preguntar a los empleados si secundarán la huelga? ¿Puede contratar a trabajadores externos?

Organización. Sus empleados han organizado una huelga para la semana que viene. Por ello, le interesa conocer cómo debe gestionar la situación, y qué alternativas tiene a la hora de coordinar todo el trabajo durante la huelga.

Obligaciones

De los trabajadores. Antes de llevar a cabo una huelga, sus empleados deben preavisarle con un mínimo de cinco días de antelación, indicándole la fecha en la que se producirá. Si no le conceden este preaviso, la huelga será ilegal y ningún trabajador podrá secundarla.

De la empresa. Ahora bien, una cosa es que le notifiquen el inicio de la huelga, y otra que le indiquen quiénes la secundarán. Apunte. En este sentido, el ejercicio de la huelga es un derecho que tienen los trabajadores y cuyo alcance y seguimiento sólo se puede saber el día en el que se desarrolle la huelga. Por ello:

  • Usted no les podrá preguntar (ni individualmente ni de forma colectiva en una reunión) si piensan hacer huelga.
  • Tampoco les puede amenazar o coaccionar para que no la secunden, ni puede tomar represalias contra los huelguistas. Por ejemplo, no podrá descontarles más sueldo que el que debe descontar por el día de la huelga.

Sustitución. Además, mientras dure la huelga, no podrá contratar a empleados para que sustituyan y cubran las tareas dejadas de realizar por los trabajadores huelguistas. A estos efectos, tampoco podrá utilizar los servicios de una ETT. Apunte. Pero las restricciones para su empresa no acaban ahí, ya que el esquirolaje interno tampoco está permitido. Es decir:

  • Aunque sepa que alguno de sus empleados no va a secundar la huelga, no podrá utilizar la movilidad funcional para asignarle las tareas dejadas de realizar por los huelguistas.
  • Si tiene varios centros de trabajo, tampoco puede mover a los trabajadores de un centro que no haya hecho huelga a otro centro en el que haya más huelguistas. ¡Atención! Según los tribunales, tampoco es posible el traspaso de las tareas o pedidos de un centro que está en huelga a otro que sí esté operativo.

Sanción. Si vulnera el derecho de huelga y sustituye a los empleados que la secundan, incurrirá en una falta muy grave sancionable con multa desde 6.251 hasta 187.515 euros.

Alternativas válidas

Buena fe. Si quiere tenerlo todo controlado para no perjudicar a sus clientes, vea cómo actúar:

  • Si necesita saber qué empleados no van a trabajar (por ejemplo, porque antes de abrir deben limpiarse las instalaciones), indique en el tablón que, a efectos informativos y para permitir el derecho al trabajo de los no huelguistas, aquél que quiera puede, voluntariamente , comunicar su intención de hacer huelga.
  • Si tiene una cadena de montaje que va a quedar parada, recurra a trabajadores polivalentes (es decir, a los que previamente ya utiliza como “comodines” para bajas, ausencias, etc.). Apunte. Si entre sus funciones también se encuentran las relativas a la cadena, es válido que durante la huelga desarrollen dichas tareas.
  • También actuará correctamente si cuenta con una máquina que ella sola es capaz de realizar las tareas de un huelguista.

Si sus empleados han organizado una huelga, no puede preguntarles directamente si tienen la intención de secundarla. Además, tampoco podrá contratar a personal externo ni cambiar las funciones de los no huelguistas.

Publicación de comentarios inapropiados en redes sociales ¿Es causa de despido disciplinario?

Publicación de comentarios inapropiados en redes sociales ¿Es causa de despido disciplinario?

Uno de sus empleados es un usuario asiduo de las redes sociales, y en su perfil consta que es trabajador de su empresa. ¿Puede usted regular el uso de las redes sociales por parte de los empleados?

Herramientas. Su empresa puede limitar el uso de las herramientas informáticas proporcionadas a sus empleados, sancionando el uso inapropiado. ¡Atención! Ahora bien, ¿puede controlar la actividad de sus empleados en las redes sociales cuando se identifican como empleados de su empresa?

Afectan a la empresa

Sancionable. Si un empleado utiliza su cuenta en una red social para insultar o realizar comentarios degradantes sobre usted, sobre su empresa o sobre sus compañeros, podrá despedirlo. Por ejemplo: si le califica de nazi y le acusa de insultar a los trabajadores o de sobornar a clientes, o si publica comentarios ofensivos o denigrantes sobre sus compañeros. Apunte. En este sentido, utilizar el contenido de la red social como medio de prueba no vulnera la intimidad del infractor.

No sancionable. Eso sí: si el trabajador publica información veraz y no utiliza expresiones insultantes u ofensivas, será más difícil despedirlo. ¡Atención! En estos casos prima su libertad de expresión. Así pues, si un empleado publica en su cuenta de Facebook que falta personal para realizar una actividad, o manifiesta una postura contraria a la empresa en una situación de conflicto, no existirá motivo para justificar un despido disciplinario.

Opiniones

Libertad de expresión. Puede pasar, sin embargo, que su empleado vierta opiniones personales en una red social o en un chat, y que usted considere que dichas opiniones perjudican a su empresa. ¡Atención! Pues bien, verifique si su empleado está haciendo uso de su libertad de expresión o está sobrepasando este derecho:

  • No podrá despedirlo si publica en su perfil su afinidad hacia una determinada opción política, ideológica o religiosa.
  • En cambio, si sus opiniones atentan contra el orden público (llamamientos a la violencia, al racismo y la xenofobia, divulgación de ideologías totalitarias o fascistas, o que hacen apología del nazismo…), sí que podrá despedirlo, pero sólo en la medida en que dichas opiniones puedan ser relacionadas con su empresa y dañen su imagen o reputación.

Protocolo. Evite conflictos y establezca una política clara de uso de las redes sociales, de forma que, respetando la intimidad de sus empleados, éstos cumplan las siguientes pautas:

La participación en las redes se hará siempre a título personal (salvo que usted autorice que se haga en nombre de la empresa). Si lo que publican tiene que ver con su actividad, deberán indicar que “los comentarios y opiniones son estrictamente personales” .

Si se identifican como empleados de su empresa, deberán adoptar una postura acorde con la que, de forma habitual, mantienen con sus clientes y colaboradores, y coherente con el cargo que ostentan en la empresa.

Deberán respetar las leyes y los derechos, en especial los relacionados con la propiedad intelectual y la protección de datos. Apunte. Advierta de que no se tolerarán opiniones contrarias al orden público (en los términos indicados más arriba).

Recuérdeles también que publicar rumores o información interna y confidencial de la empresa o de sus clientes, proveedores o colaboradores es negativo para la imagen del negocio, y que usted sancionará estas actuaciones.

Si el empleado hace uso de su libertad de expresión, usted no puede sancionarlo. Pero sí podrá hacerlo si el empleado sobrepasa ese derecho y su conducta afecta a la reputación, imagen o confidencialidad de su empresa.

Acumulación del crédito de formación 2018. Fin de plazo

Acumulación del crédito de formación 2018. Fin de plazo

Las empresas disponen anualmente de un crédito para financiar la formación programada, cuyo importe resulta de aplicar a la cuantía ingresada por el año anterior en concepto de cuota de formación profesional, el porcentaje que anualmente se establece por la Ley de Presupuestos Generales del Estado, en función del tamaño de la empresa.

Desde 2018, se establece la posibilidad de que las empresas de menos de 50 trabajadores puedan acumular el crédito de formación no dispuesto en el ejercicio en curso, con el del siguiente o los dos siguientes ejercicios, con el objetivo de poder desarrollar acciones formativas de mayor duración o en las que puedan participar más trabajadores.

Para ello, deben comunicar su voluntad de acumular su crédito de formación a la FUNDAE a través de la aplicación establecida para ello (http://empresas.fundae.es/Lanzadera) durante el primer semestre del ejercicio en curso. En caso de no comunicar la acumulación, las cantidades del crédito no dispuesto se consideran desestimadas.

El plazo para comunicar la acumulación del crédito de formación correspondiente a 2018 finaliza el 30 de junio.

¿Debe designar a un delegado de protección de datos (DPO)?

¿Debe designar a un delegado de protección de datos (DPO)?

Empresas afectadas

Funciones. El delegado de protección de datos será una persona que se encargará deinformar y de asesorar a la empresa sobre las obligaciones que le incumben en materia de protección de datos, así como de supervisar su cumplimiento y actuar como interlocutor ante la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD).

A gran escala. Ahora bien, no todas las empresas deberán nombrar a dicho delegado.Sólo deberán hacerlo aquellas que realicen un tratamiento a gran escala de datosespecialmente protegidos, tanto si lo hacen como responsables del fichero, como si lo hacen como encargadas del tratamiento (es decir, si reciben los datos para prestar un servicio a la empresa titular).  Por ejemplo, las empresas financieras, los centros sanitarios, las aseguradoras, los centros docentes…

Designación del DPO

Externo o propio. Si su empresa está obligada a contar con un DPO, puede designar a una persona externa (por ejemplo, a un asesor). Otra opción es designar a un trabajador propio de su plantilla. En tal caso, tenga en cuenta:

  • Su empleado deberá tener conocimientos técnicos (no es necesario que sea abogado) y experiencia en protección de datos.
  • Su empresa deberá garantizar la independencia e imparcialidad del DPO. ¡Atención!  Es decir, dicho delegado debe actuar con plena libertad (no puede recibir instrucciones).
  • Además, deberá facilitarle los recursos necesarios para desarrollar sus funciones (por ejemplo, formación en protección de datos).

En la práctica. En la práctica, el DPO será un empleado con un cargo de confianzadentro de su empresa (por su acceso a la dirección y por el ejercicio autónomo de sus funciones).

Implicaciones laborales

Protegido. Si el DPO es un empleado de su empresa, aunque no dispondrá de las garantías de los representantes de los trabajadores, no podrá ser sancionado ni despedido por llevar a cabo su trabajo como delegado, salvo si actúa mediando negligencia grave o dolo.

Por escrito. Asimismo, refleje la designación de su empleado como DPO por escrito:

  • Dado que deberá mantener el secreto en el desempeño de sus tareas, regule en el documento su deber de confidencialidad.
  • Si la carga de trabajo como DPO le impedirá seguir ejerciendo sus funciones anteriores con normalidad, regulen una redistribución de sus tareas.  Por ejemplo, que mantendrá su puesto anterior a razón del 75% de la jornada, y que el 25% restante trabajará como DPO.
  • Este documento también le servirá para acreditar que el afectado acepta el nombramiento.

Su empresa deberá disponer de un DPO si trata datos especialmente protegidos a gran escala. De ser así, podrá contratar a un externo o designar a un trabajador. En este último caso, le conviene reflejar la designación por escrito.