Paro de autónomos: ¿cuándo se debe cumplir el requisito de estar al corriente?

Paro de autónomos: ¿cuándo se debe cumplir el requisito de estar al corriente?

El ​TS declara que si se ha cubierto el periodo mínimo de cotización para tener derecho a una prestación del RETA (en este caso cese de actividad), pero no se está al corriente en el pago de las restantes cuotas, la Entidad Gestora invita al interesado al pago para que lo haga efectivo. No obstante, los ingresos posteriores al hecho causante​ no convalidan  la falta de carencia, ya que admitir lo contrario supondría una compra de pensiones.

Uno de sus colegas cotiza en el RETA pero su actividad no funciona. Si cotiza por el paro de los autónomos, ¿qué requisitos deberá acreditar para cobrar la prestación? ¿La puede capitalizar para iniciar otra actividad por su cuenta?

Cese de actividad

Prestación. Un autónomo que cese en su actividad de forma involuntaria tiene derecho a cobrar el paro (la prestación por cese de actividad) si cumple varios requisitos. Por ejemplo:

  • Debe soportar la cotización adicional del 2,20% por cese de actividad, y debe haber cotizado al menos 12 meses por este concepto. Apunte.   No es necesario cotizar por contingencias profesionales (hasta 2014 sí lo era).
  • También es necesario que esté al corriente de pago con la Seguridad Social y que no haya alcanzado la edad de jubilación.
  • Por otro lado, deberá acreditar causas técnicas, económicas, productivas u organizativas que impidan el desarrollo viable de la actividad. Apunte.  Por ejemplo, dichas causas existirán si sufre unas pérdidas superiores al 10% de los ingresos durante un año, o si tiene impagados por valor del 30% de los ingresos. Si posee un establecimiento abierto al público, será necesario el cierre durante el período de cobro del paro, o su transmisión a un tercero.

Societario. Si el afectado cotiza en el RETA por el hecho de trabajar en la SL de la que es socio, también tendrá derecho a esta prestación. Para ello, la sociedad deberá acreditar las pérdidas indicadas (superiores al 10% de los ingresos durante un año), o bien deberá haber disminuido su patrimonio neto por debajo de las dos terceras partes de la cifra del capital social. ¡Atención!  Si es el administrador, deberá acreditar que ha cesado en el cargo. Y si presta otros servicios para la empresa, deberá acreditar que ya no los realiza (por ejemplo, mediante un documento firmado por el nuevo administrador).

Acceso a la prestación

Duración y cuantía. La duración de la prestación puede variar en función de los períodos cotizados en los 48 meses anteriores a la situación legal de desempleo. Por ejemplo: si el autónomo ha cotizado por cese de actividad de 12 a 17 meses, tendrá derecho a dos meses de prestación; y si ha cotizado 48 meses o más, la prestación durará 12 meses (éste es el máximo). Apunte.  Respecto a la cuantía, la prestación será igual al 70% de la base de cotización media de los 12 meses anteriores.

Pago único

Requisitos. Por último, si el autónomo tiene derecho a la prestación y tiene pendiente de cobrar, al menos, un período de seis meses, puede capitalizar la prestación para volver a iniciar otra actividad por cuenta propia. En concreto:

  • Deberá acreditar que va a realizar una actividad profesional, o que va a aportar el 100% del importe de la prestación al capital social de una sociedad nueva o constituida en los 12 meses anteriores (siempre que vaya a poseer el control efectivo y vaya a ejercer una actividad profesional en ella).
  • ​​La solicitud de la capitalización deberá ser anterior a la fecha de incorporación del autónomo a la sociedad o a la fecha de inicio de la actividad. ¡Atención!  A partir de ahí, una vez percibida la prestación, el autónomo deberá iniciar la actividad y darse de alta en el RETA en el plazo máximo de un mes.

Para cobrar la prestación deberá cotizar al menos 12 meses por cese de actividad y acreditar causas técnicas, económicas, productivas u organizativas. Y si quiere reemprender, también podrá capitalizar el importe de esta prestación.

Disminución voluntaria del rendimiento. ¿Qué herramientas de control son válidas para justificar el despido?

Disminución voluntaria del rendimiento. ¿Qué herramientas de control son válidas para justificar el despido?

El rendimiento de uno de sus empleados ha bajado de forma considerable en los últimos meses, por lo que usted se plantea despedirlo por causas disciplinarias. ¿Cómo podrá acreditar dicha disminución de rendimiento?

Causa de despido

Causa. La disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo normal o pactado de un empleado es causa de despido disciplinario. Ahora bien, para que el despido sea procedente, la disminución debe cumplir tres requisitos:

  • Debe ser continuada o tener permanencia en el tiempo, y no transitoria o coyuntural como, por ejemplo, por culpa de un mal día.
  • También debe ser voluntaria . En caso contrario deberá acudir a un despido objetivo por ineptitud sobrevenida y pagar la indemnización de 20 días. ¡Atención!  Así pues, podrá despedir de forma disciplinaria a un administrativo que sin razón alguna empieza a procesar menos albaranes, a ordenar menos documentos y a atender menos llamadas. Pero si la disminución deriva de un problema de salud (por ejemplo, si una artrosis le hace perder rapidez al ejecutar las tareas), deberá despedirlo por ineptitud.
  • La disminución del rendimiento debe ser relevante o grave . ¡Atención!  Y ahí radica otra de las dificultades para justificar el despido. Vea cómo podrá defenderse ante los tribunales si su empleado impugna la extinción.

A tener en cuenta

Factores. Su empresa podrá justificar el despido disciplinario del siguiente modo:

  • Comparación . Si utiliza sistemas de medición del rendimiento de su plantilla. Apunte.  Por ejemplo: si elabora tablas o gráficos que comparan las ventas de sus comerciales y detecta que uno ha ido reduciendo sus ventas, quedando por debajo del resto y de la cifra media del departamento, acreditará el descenso del rendimiento.
  • Datos objetivos . Si no tiene otros empleados en igualdad de condiciones con los que comparar, analice el rendimiento anterior del propio trabajador. Apunte.  De este modo, si su empleado trabaja en el almacén, el año pasado movilizaba 15 palés por hora y en las últimas semanas sólo mueve tres (sin que haya circunstancias externas que justifiquen el descenso), podrá acreditar la disminución de su rendimiento.

Recomendaciones

Voluntariedad. También deberá acreditar la voluntariedad de su empleado, ya sea causada por dejadez en sus funciones o por incumplimiento de las directrices de su empresa. Apunte.  Por tanto, es recomendable que antes del despido lo haya sancionado previamente:

  • Sanciónelo por escrito y recuérdele cuáles son los objetivos mínimos a cumplir, o cuál es el rendimiento que se espera de él.
  • Podrá acreditar que, tras la sanción, la conducta no ha cesado (por lo que será continuada) y que el afectado no ha hecho nada para revertir la situación (por lo que habrá voluntariedad).

​Alternativa. Según la naturaleza del trabajo, una alternativa es introducir una cláusula resolutoria en el contrato que le permita extinguir la relación, sin indemnización, por no cumplir con los objetivos determinados. Ello es válido si los objetivos son razonables y alcanzables. Apunte.  Si bien esta cláusula es habitual en comerciales (es fácil acreditar que no se alcanza un nivel de ventas), también es válida en otros sectores. Por ejemplo: si en un almacén cada mozo tramita con facilidad un mínimo de pedidos, la empresa podrá exigir dicho rendimientomínimo a los mozos que contrate.

La disminución en el rendimiento de su empleado debe ser continuada en el tiempo, voluntaria y relevante. Acredite que se cumplen dichos requisitos comparando su rendimiento con el de sus compañeros.

Prestaciones exentas de IRPF

Prestaciones exentas de IRPF

Tras la confirmación por parte del Tribunal Supremo de la exención del IRPF de la prestación por maternidad, queremos recordarles cuales son aquellas prestaciones que están sujetas y cuales no:

Prestaciones Exentas

Prestaciones Sujetas​

Incapacidad perman​ente 
IPA o gran invalidez reconocida por:

– SS;

– entidades que la sustituyan hasta el importe de la pensión máxima.

El señalamiento inicial debe ser anterior a la jubilación

– Incapacidad permanente parcial

– IPT

Muerte y superv​ivencia  
Orfandad Viudedad
Prestación por nacimiento o adopción de hijos en familia numerosa, monoparental y con madre discapacitada.
Prestación a favor de nietos y hermanos menores de 22 años o incapacitados para todo trabajo Resto de pensiones a favor de familiares
Prestaciones familiar​es  
Prestación por parto o adopción múltiple
Prestación por hijo a cargo.
Materni​dad 
– prestación de maternidad y paternidadn ​percibida de las comunidades autónomas o entidades locales;
– prestación por materni​dad percibida de la Seguridad Social​ (1).
Desempleo 
Pago único Pago periódico
Otras prestacione​​s sujetas 
IT
Jubilación
​​El TS 3-10-18 ha dictado doctrina legal y ha declarado exenta la prestación por maternidad recibida del INSS.

 

Trabajadores desplazados en la UE. ¿Qué régimen de Seguridad Social se aplica?

Trabajadores desplazados en la UE. ¿Qué régimen de Seguridad Social se aplica?

​Su empresa necesita desplazar a un trabajador al extranjero. ¿Deberá seguir cotizando en España? ¿Qué ocurre si el desplazamiento se produce a un país de fuera de la UE?

En la UE y hasta 24 meses

Dos años. Si el desplazamiento se produce a un país de la Unión Europea –o Suiza, Islandia, Liechtenstein o Noruega– y el trabajador sigue cobrando su sueldo en España, su empresa deberá seguir cotizando en nuestro país si se cumplen los dos siguientes requisitos:

  • En general, si el desplazamiento no excede de 24 meses . Apunte. Si tratándose de un desplazamiento temporal prevé que se va a superar dicho período (o así se detecta una vez iniciado dicho desplazamiento), puede solicitar a la Seguridad Social el mantenimiento de la cotización en España.
  • Si su empleado no ha sido enviado en sustitución de otro desplazado previamente (se pretende evitar que se cubra un puesto fijo mediante el envío reiterado de distintos trabajadores).

Comunicación. Para solicitar el mantenimiento de la cotización en España, comunique el desplazamiento a la Seguridad Social con carácter previo, utilizando el modelo TA-300.

En la UE y más de 24 meses

Destino. Si se superan los 24 meses y sabe que su empleado no va a volver a España (por ejemplo porque usted ha montado una filial en Italia y su empleado se quedará allí para dirigirla), deberá cotizar en el país de destino a partir del 25º mes. Apunte. Por ejemplo, a través de una filial o inscribiéndose en la Seguridad Social de allí (con independencia de que el empleado continúe percibiendo el sueldo de la empresa española). En estos casos:

  • No deberá efectuar ninguna comunicación adicional a la Seguridad Social. Simplemente deberá dar de baja al afectado.
  • Eso sí: no es correcto cotizar a la vez en ambos países. ¡Atención! Si lo hace y su empleado accede a una pensión (como la jubilación), la Seguridad Social española excluirá las cotizaciones que se solapen con las del otro país.

Resto de países

Con convenio. Si el desplazamiento se produce a un país distinto a los indicados, consulte si existe convenio bilateral entre dicho país y España:

  • Este convenio le indicará en qué país debe cotizar y durante qué períodos. Apunte. Así, si el desplazamiento es a México, podrá cotizar en España si su empleado es español o mexicano y dicho desplazamiento no excede de cuatro años.
  • También deberá presentar el modelo TA-300 a la Seguridad Social y, adicionalmente, un modelo diferente en función de cada país (lo encontrará en la web de la Seguridad Social, apartado «Internacional» / «Formularios de trabajadores desplazados»).

Sin convenio. Si no hay convenio con el país de destino, comunique el desplazamiento a la Seguridad Social y siga cotizando en España (en este caso, sin límite temporal) . ¡Atención! No obstante, revise si dicho país le obliga a cotizar (esto ocurre, por ejemplo, en algunas regiones de China), porque de ser así deberá cotizar en ambos territorios. Eso sí: en este caso concreto, cuando el trabajador se jubile en España no se le excluirán las cotizaciones solapadas.

Si el desplazamiento se produce a un Estado miembro de la UE, o en Suiza, Islandia, Liechtenstein o Noruega, y no excede de 24 meses, deberá seguir cotizando en España. Si se trata de un país diferent​e, consulte el convenio bilateral.

Qué no debes hacer nunca ante una huelga de trabajadores

Qué no debes hacer nunca ante una huelga de trabajadores

El comité de empresa ha organizado una huelga en sus instalaciones. Si usted necesita entregar un pedido importante, ¿puede preguntar a los empleados si secundarán la huelga? ¿Puede contratar a trabajadores externos?

Organización. Sus empleados han organizado una huelga para la semana que viene. Por ello, le interesa conocer cómo debe gestionar la situación, y qué alternativas tiene a la hora de coordinar todo el trabajo durante la huelga.

Obligaciones

De los trabajadores. Antes de llevar a cabo una huelga, sus empleados deben preavisarle con un mínimo de cinco días de antelación, indicándole la fecha en la que se producirá. Si no le conceden este preaviso, la huelga será ilegal y ningún trabajador podrá secundarla.

De la empresa. Ahora bien, una cosa es que le notifiquen el inicio de la huelga, y otra que le indiquen quiénes la secundarán. Apunte. En este sentido, el ejercicio de la huelga es un derecho que tienen los trabajadores y cuyo alcance y seguimiento sólo se puede saber el día en el que se desarrolle la huelga. Por ello:

  • Usted no les podrá preguntar (ni individualmente ni de forma colectiva en una reunión) si piensan hacer huelga.
  • Tampoco les puede amenazar o coaccionar para que no la secunden, ni puede tomar represalias contra los huelguistas. Por ejemplo, no podrá descontarles más sueldo que el que debe descontar por el día de la huelga.

Sustitución. Además, mientras dure la huelga, no podrá contratar a empleados para que sustituyan y cubran las tareas dejadas de realizar por los trabajadores huelguistas. A estos efectos, tampoco podrá utilizar los servicios de una ETT. Apunte. Pero las restricciones para su empresa no acaban ahí, ya que el esquirolaje interno tampoco está permitido. Es decir:

  • Aunque sepa que alguno de sus empleados no va a secundar la huelga, no podrá utilizar la movilidad funcional para asignarle las tareas dejadas de realizar por los huelguistas.
  • Si tiene varios centros de trabajo, tampoco puede mover a los trabajadores de un centro que no haya hecho huelga a otro centro en el que haya más huelguistas. ¡Atención! Según los tribunales, tampoco es posible el traspaso de las tareas o pedidos de un centro que está en huelga a otro que sí esté operativo.

Sanción. Si vulnera el derecho de huelga y sustituye a los empleados que la secundan, incurrirá en una falta muy grave sancionable con multa desde 6.251 hasta 187.515 euros.

Alternativas válidas

Buena fe. Si quiere tenerlo todo controlado para no perjudicar a sus clientes, vea cómo actúar:

  • Si necesita saber qué empleados no van a trabajar (por ejemplo, porque antes de abrir deben limpiarse las instalaciones), indique en el tablón que, a efectos informativos y para permitir el derecho al trabajo de los no huelguistas, aquél que quiera puede, voluntariamente , comunicar su intención de hacer huelga.
  • Si tiene una cadena de montaje que va a quedar parada, recurra a trabajadores polivalentes (es decir, a los que previamente ya utiliza como «comodines» para bajas, ausencias, etc.). Apunte. Si entre sus funciones también se encuentran las relativas a la cadena, es válido que durante la huelga desarrollen dichas tareas.
  • También actuará correctamente si cuenta con una máquina que ella sola es capaz de realizar las tareas de un huelguista.

Si sus empleados han organizado una huelga, no puede preguntarles directamente si tienen la intención de secundarla. Además, tampoco podrá contratar a personal externo ni cambiar las funciones de los no huelguistas.

Publicación de comentarios inapropiados en redes sociales ¿Es causa de despido disciplinario?

Publicación de comentarios inapropiados en redes sociales ¿Es causa de despido disciplinario?

Uno de sus empleados es un usuario asiduo de las redes sociales, y en su perfil consta que es trabajador de su empresa. ¿Puede usted regular el uso de las redes sociales por parte de los empleados?

Herramientas. Su empresa puede limitar el uso de las herramientas informáticas proporcionadas a sus empleados, sancionando el uso inapropiado. ¡Atención! Ahora bien, ¿puede controlar la actividad de sus empleados en las redes sociales cuando se identifican como empleados de su empresa?

Afectan a la empresa

Sancionable. Si un empleado utiliza su cuenta en una red social para insultar o realizar comentarios degradantes sobre usted, sobre su empresa o sobre sus compañeros, podrá despedirlo. Por ejemplo: si le califica de nazi y le acusa de insultar a los trabajadores o de sobornar a clientes, o si publica comentarios ofensivos o denigrantes sobre sus compañeros. Apunte. En este sentido, utilizar el contenido de la red social como medio de prueba no vulnera la intimidad del infractor.

No sancionable. Eso sí: si el trabajador publica información veraz y no utiliza expresiones insultantes u ofensivas, será más difícil despedirlo. ¡Atención! En estos casos prima su libertad de expresión. Así pues, si un empleado publica en su cuenta de Facebook que falta personal para realizar una actividad, o manifiesta una postura contraria a la empresa en una situación de conflicto, no existirá motivo para justificar un despido disciplinario.

Opiniones

Libertad de expresión. Puede pasar, sin embargo, que su empleado vierta opiniones personales en una red social o en un chat, y que usted considere que dichas opiniones perjudican a su empresa. ¡Atención! Pues bien, verifique si su empleado está haciendo uso de su libertad de expresión o está sobrepasando este derecho:

  • No podrá despedirlo si publica en su perfil su afinidad hacia una determinada opción política, ideológica o religiosa.
  • En cambio, si sus opiniones atentan contra el orden público (llamamientos a la violencia, al racismo y la xenofobia, divulgación de ideologías totalitarias o fascistas, o que hacen apología del nazismo…), sí que podrá despedirlo, pero sólo en la medida en que dichas opiniones puedan ser relacionadas con su empresa y dañen su imagen o reputación.

Protocolo. Evite conflictos y establezca una política clara de uso de las redes sociales, de forma que, respetando la intimidad de sus empleados, éstos cumplan las siguientes pautas:

La participación en las redes se hará siempre a título personal (salvo que usted autorice que se haga en nombre de la empresa). Si lo que publican tiene que ver con su actividad, deberán indicar que «los comentarios y opiniones son estrictamente personales» .

Si se identifican como empleados de su empresa, deberán adoptar una postura acorde con la que, de forma habitual, mantienen con sus clientes y colaboradores, y coherente con el cargo que ostentan en la empresa.

Deberán respetar las leyes y los derechos, en especial los relacionados con la propiedad intelectual y la protección de datos. Apunte. Advierta de que no se tolerarán opiniones contrarias al orden público (en los términos indicados más arriba).

Recuérdeles también que publicar rumores o información interna y confidencial de la empresa o de sus clientes, proveedores o colaboradores es negativo para la imagen del negocio, y que usted sancionará estas actuaciones.

Si el empleado hace uso de su libertad de expresión, usted no puede sancionarlo. Pero sí podrá hacerlo si el empleado sobrepasa ese derecho y su conducta afecta a la reputación, imagen o confidencialidad de su empresa.