Vigilancia VS intimidad de los trabajadores

Vigilancia VS intimidad de los trabajadores

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH)  revisa sus criterios sobre la validez de vigilancia de las comunicaciones del trabajador por parte del empresario

El despido de un trabajador por utilizar los medios de comunicación de la empresa, cuando no ha quedado acreditado que hubiera sido advertido previamente por su empleador de la posibilidad de que sus comunicaciones pudieran ser controladas de una forma minuciosa; constituye una violación del artículo 8 (derecho al respeto de la vida privada y familiar, el hogar y la correspondencia) del Convenio Europeo de Derechos Humanos.

Y ello máxime cuando los órganos jurisdiccionales nacionales no han determinado:

  • Los motivos específicos que justificaban la introducción de las medidas de control.
  • Si el empleador hubiera podido utilizar otras medidas de control que entrañaran una menor intrusión en su intimidad.

Esa ha sido la resolución del TEDH a principios de 2017 ante un despido de un trabajador rumano, y por la que se modifica el criterio anterior de 2016. En esa fecha, se declaró que no había habido violación del artículo 8 de la Convención, pues los tribunales nacionales habían logrado un justo equilibrio entre el derecho del trabajador al respeto de su vida privada.

Los hechos

Un trabajador es contratado en 2004 por una empresa privada como encargado de las ventas.

En 2007, la empresa comunica a los empleados que una compañera de trabajo ha sido despedida por hacer un uso privado de las comunicaciones de la empresa.

Al poco tiempo del hecho anterior, se informó al trabajador objeto de esta revisión del TEDH  de que sus comunicaciones por correo electrónico habían sido supervisadas y que había pruebas de que había utilizado Internet para fines personales (algunos de índole íntima).

Finalmente el empleador resolvió el contrato de trabajo del actor alegando incumplimiento del reglamento interno de la empresa, que prohibía el uso de sus recursos para fines personales.

El trabajador impugnó esta decisión ante los tribunales rumanos, por haberse violado su derecho a la intimidad de la correspondencia. En diciembre de 2007 su denuncia fue rechazada en primera instancia por un Tribunal de Bucarest, que consideró, en particular, que el empleador había cumplido con los procedimientos de despido previstos por el Código del Trabajo; que los empleadores tenían derecho a establecer normas para el uso de Internet; que esta era una herramienta puesta a disposición de los empleados para uso profesional y que el trabajador había sido debidamente informado de los reglamentos de la empresa.

El Tribunal de Apelación desestimó el recurso de casación interpuesto por el actor contra la sentencia de instancia confirmando los argumentos del Tribunal de Bucarest.

Las instrucciones del empleador no eliminan el derecho a la intimidad del trabajador

En su nueva sentencia el Pleno del TEDH confirma que el artículo 8 resulta aplicable en el caso, concluyendo que las comunicaciones privadas del trabajador forman parte de la vida de la persona y no tienen porqué suponer un perjuicio para la empresa. Señala, en particular, que, aunque era cuestionable si el trabajador podría  haber tenido derecho al uso de la infraestructura de la empresa (debido a las normas internas) pero que no pueden hacer reducir la privacidad del mismo. El derecho a la intimidad de la correspondencia, continúa existiendo, incluso si éstos pueden restringirse en la medida en que resulte necesario.

Requisitos para considerar válido el aviso del empleador

El Tribunal Europeo considera que las autoridades rumanas deberían haber intentado equilibrar por un lado los intereses del trabajador con los de la empresa; equilibrar el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y el derecho de su empleador a gestionar las comunicaciones de la empresa.

Y sobre este particular considera que los órganos jurisdiccionales nacionales no habían determinado la veracidad de si el trabajador había sido previamente notificado de las medidas de control ni el alcance de las mismas. Simplemente el Tribunal de Apelación había considerado que el trabajador había sido advertido que no debía utilizar los recursos de la empresa para fines personales.

Pero el TEDH considera que para poder calificar un notificación de la empresa como aviso previo, la advertencia de un empresario debía darse antes de que se iniciara la vigilancia, especialmente cuando ésta entraña el acceso al contenido concreto de las comunicaciones de los empleados.

Por tanto, el TEDH considera que el trabajador no había sido informado con antelación del alcance y la naturaleza del control de su empleador ni de la posibilidad de que el empresario tuviera acceso al contenido real de sus mensajes.

Alcance de la vigilancia del empresario

En cuanto al alcance de la vigilancia y al grado de intrusión en la intimidad del trabajador, el TEDH considera que esta cuestión no había sido examinada por ninguno de los órganos jurisdiccionales nacionales, ni la legitimidad para justificar ese control de las comunicaciones.

Vistas estas consideraciones, el Tribunal concluye que las autoridades nacionales no habían protegió adecuadamente el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y de su correspondencia y que, por consiguiente, no habían logrado un justo equilibrio entre los intereses en conflicto.