Das Unternehmen, das gekochte Produkte für die Lieferung nach Hause herstellt, kündigt den Arbeitnehmervertretern an, dass es ein neues Arbeitssystem einführen wird, das es den Kunden erleichtern soll, ihre Bestellungen zu verfolgen. Zu diesem Zweck teilt sie mit, dass Mitarbeiter, die Zustellungsaufgaben wahrnehmen, ein eigenes Telefon mit Internetanschluss mitbringen und die Computeranwendung des Unternehmens herunterladen müssen, die die Geolokalisierung des Geräts und des Mitarbeiters während des Arbeitstages ermöglicht. Der Arbeitnehmer ist dafür verantwortlich, die Anwendung zu Beginn und am Ende seiner Schicht zu aktivieren und zu deaktivieren, und das Unternehmen verpflichtet sich, seinen Arbeitnehmern einen festen Betrag pro Arbeitstag zu zahlen.
Als Folge dieses neuen Systems nimmt das Unternehmen in neue Verträge eine Vertragsklausel auf, nach der das Unternehmen bei wiederholter Nichteinhaltung dieser Bedingungen denVertrag kündigen und für einen Zeitraum von bis zu zwei Monaten aussetzen kann, wenn das Mobiltelefon im Falle eines Ausfalls nicht innerhalb von 10 Tagen repariert wird.
Die Gewerkschaftsvertreter der CCOO und der UGT, die mit den vorgeschlagenen Maßnahmen nicht zufrieden waren, reichten eine kollektive Konfliktklage ein, in der sie forderten, das Projekt und alle darin vorgesehenen Maßnahmen für null und nichtig zu erklären.
Die NA erinnert daran, dass die Rechtsprechung zugelassen hat, dass Arbeitgeber den Arbeitnehmern Geolokalisierungssysteme auferlegen können, obwohl die Umsetzung dieser Maßnahme, sofern sie einen Eingriff in die Grundrechte der Arbeitnehmer darstellt, die Prüfung der Verhältnismäßigkeit bestehen muss. Auch in Bezug auf die durch diese Systeme gewonnenen Daten legt die LOPD (derzeit LO 3/2018 Art. 90) fest, dass der Arbeitgeber diese bei der Ausübung der Kontrollfunktionen gegenüber den Arbeitnehmern verarbeiten darf, sofern dies innerhalb des gesetzlichen Rahmens und der ihm innewohnenden Grenzen geschieht; der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer und gegebenenfalls ihre Vertreter ausdrücklich, klar und eindeutig über die Existenz und die Merkmale dieser Vorrichtungen zu informieren. Daher ist die NA der Ansicht, dass das neue System, wie es von dem Unternehmen eingeführt wurde, das Recht der Arbeitnehmer auf Privatsphäre aus folgenden Gründen verletzt :
- a)Obwohl die Maßnahme verfassungsrechtlich legitimen Zwecken wie der Kontrolledes Arbeitnehmers bei der Ausübung seiner Tätigkeit und einem besseren Kundenservice dient, besteht die Maßnahme nicht die Verhältnismäßigkeitsprüfung. Der gleiche Zweck hätte mit Maßnahmen erreicht werden können, die weniger in die Grundrechte eingreifen, wie z. B. die Einführung von Geolokalisierungssystemen in Motorrädern oder Armbändern mit solchen Geräten, die es nicht erforderlich machen, dass der Arbeitnehmer seine eigenen Mittel oder persönlichen Daten wie Telefonnummer oder E-Mail-Adresse angibt.
- b) Bei der Einführung des Geolokalisierungssystems hat das Unternehmen den Arbeitnehmern nicht diegesetzlich vorgeschriebenen Informationen zur Verfügung gestellt (Artikel 11 und 90 LOPD; Artikel 12 und 13 RGPD).
- c) Die Verpflichtung des Arbeitnehmers, zu Arbeitszweckenein Mobiltelefon mitDatenverbindung mitzubringen, stellt einen offensichtlichen Rechtsmissbrauch des Arbeitgebers dar, da sie gegen die für den Arbeitsvertrag kennzeichnende Zweckentfremdung der Mittel verstößt und den Arbeitnehmer für jedes Hindernis bei der Aktivierung des Ortungssystems verantwortlich macht. Die vom Unternehmen angebotene Entschädigung für die Bereitstellung des mobilen Endgeräts entschädigt im Übrigen nur für dessen Nutzung am Arbeitsplatz, nicht aber, wenn die Einstellung vom Arbeitnehmer nicht für die Entwicklung seines Privatlebens gewünscht wurde.
- d)Die so genannteKündigungsklausel, die in den neuen Verträgen und in den Novationsvereinbarungen enthalten ist, bedeutet in Wirklichkeit die Einführung einer Disziplinarregelung außerhalb der Tarifverhandlungen, da sie in der Praxis als echter Grund für eine disziplinarische Entlassung wirkt, da die formellen Garantien für eine disziplinarische Entlassung (Art. 55 EGBGB) außer Acht gelassen werden, damit die nicht entschädigte vertragliche Kündigung wirksam wird.
Por otra parte, una de las representaciones también considera que las medidas se adoptaron sin cumplir las requisitos de información y consulta previa al comité de empresa (ET art.64.5). Sobre esta cuestión, la AN declara que empresa incumplió esta obligación, ya que se limitó a informar de las medidas que pretendía adoptar pero sin detallar los datos personales que debía aportar el trabajador para acceder a la aplicación, o su tratamiento hasta que la aplicación ya se había puesto en marcha.
Por todo ello, se estiman las demandas planteadas y se declara la nulidad de proyecto planteado por la empresa declarando las nulidad de las obligaciones incluidas en él y de las medidas disciplinarias previstas.