SCHLÜSSELASPEKTE DER ARBEITSMARKTREFORM 2022

Am 30.12.2021 wurde die Verordnung veröffentlicht, die durch eine Vereinbarung zwischen der Regierung, den Gewerkschafts- und Arbeitgebervertretern die Grundlage für die sogenannte Arbeitsreform legte, die am letzten Tag des Jahres in Kraft trat.

Das Ziel der Reform lässt sich kurz zusammenfassen:

- Änderung von Zeitverträgen und Ausbildungsverträgen.

- Die Verkürzung der Arbeitszeit und die Aussetzung von Verträgen.

- Der so genannte RED-Mechanismus, der zur Bewältigung wirtschaftlicher Krisenprozesse eingerichtet wurde.

- Die Entlohnung von Arbeitnehmern in Vertragsunternehmen oder der Vorrang der Anwendung von Branchentarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen.

Alles in allem handelt es sich um eine begrenztere Reform als erwartet.

In den folgenden Abschnitten werden die wichtigsten allgemeinen Neuerungen der Reform eingehender analysiert.

Es gibt zwei strukturelle Ursachen: die Produktionsbedingungen und die Substitution eines anderen Arbeitnehmers durch eine Arbeitsplatzreservierung.

ZEITVERTRAGSWESEN 

Wann kann ein befristeter Vertrag abgeschlossen werden? 

Sie können aus produktionsbedingten Gründen oder wegen der Vertretung von Arbeitnehmern durchgeführt werden.

 

a) Von Produktionsumständen spricht man, wenn es zu einem gelegentlichen und unvorhersehbaren Anstieg kommt.Die Höchstdauer dieser Verträge beträgt 6 Monate und kann durch einen Branchentarifvertrag auf bis zu ein Jahr verlängert werden. Auch zeitlich befristete Verträge (Rabattaktionen, Weihnachten usw.) können nur für maximal 90 Tage im Jahr, aber nicht durchgehend, abgeschlossen werden.

b) Zur Ersetzung von Personen, die Anspruch auf eine Stelle haben, derselbe wie der aktuelle InterimsvertragDer zu ersetzende Arbeitnehmer und der Ersatzarbeitnehmer dürfen jedoch zu Beginn des Arbeitsverhältnisses höchstens fünfzehn Tage lang zusammenarbeiten.

Sie kann auch formalisiert werden für:

• Vollendung der Arbeitszeitverkürzung aus rechtlichen Gründen.
• Vorübergehende Besetzung einer Stelle im Rahmen des Auswahlverfahrens.
• Beförderung und für einen Zeitraum von höchstens drei Monaten, wobei tarifvertraglich ein kürzerer Zeitraum festgelegt werden kann. 

 

c) Formale Anforderungen. EIn den Verträgen müssen der Grund für die befristete Beschäftigung, die besonderen Umstände, die sie rechtfertigen, und ihr Zusammenhang mit der vorgesehenen Dauer genau angegeben werden.Die besonderen Umstände, die sie rechtfertigen, und ihr Zusammenhang mit der geplanten Dauer.

 

d) Umwandlung in einen unbefristeten Status. Werden die für befristete Arbeitsverträge festgelegten Voraussetzungen nicht erfüllt, so erhalten die betreffenden Arbeitnehmer einen unbefristeten Status.. Auch Die Unkündbarkeit gilt auch für Arbeitnehmer die für einen bestimmten Produktionszeitraum unter Vertrag genommen worden sind mehr als 18 Monate innerhalb eines Zeitraums von 24 Monaten..

 

e) Beitragserhöhung für Verträge mit einer Laufzeit von weniger als 30 Tagen. Für befristete Verträge mit einer Laufzeit von weniger als 30 Tagen wird ein zusätzlicher einen zusätzlichen Beitrag zu Lasten des Arbeitgebers Bei Vertragsende wird ein zusätzlicher Beitrag zu Lasten des Arbeitgebers erhoben, der sich aus der Anwendung des allgemeinen Beitragssatzes für allgemeine Risiken auf den dreifachen Betrag des Beitrags ergibt, der sich aus der Anwendung der um das Dreifache des Beitrags, der sich aus der Anwendung auf die tägliche Mindestbemessungsgrundlage ergibt. tägliche Mindestgrundlage.

 

f) Sanktionen im Zusammenhang mit Zeitarbeit. Die Bußgelder für Verstöße gegen die Vorschriften zur Zeitarbeit werden erhöht auf bis zu einem Höchstbetrag von 10.000 Euro10.000 Euro, wobei eine Übertretung als für jeden betroffenen Arbeitnehmer.

 

Was geschieht mit den derzeitigen Zeitverträgen? Befristete Verträge, die aufgrund der Marktlage, der Häufung von Aufgaben oder des Überschusses an Aufträgen geschlossen wurden, Interimsverträge und Verträge für bestimmte Arbeiten und Dienstleistungen, die nach den vor Inkrafttreten der Reform geltenden Vorschriften geschlossen wurden, unterliegen bis zu ihrer Höchstdauer den Bestimmungen der Vorschriften, nach denen sie geschlossen wurden.

Neuer unbefristeter Bauvertrag
Die Möglichkeit, Verträge für bestimmte Arbeiten oder Dienstleistungen abzuschließen, entfällt und wird im Bausektor durch einen neuen unbefristeten Arbeitsvertrag ersetzt. Der Arbeitgeber kann diesen Vertrag nach Beendigung der Arbeit kündigen, muss dem Arbeitnehmer jedoch einen Vorschlag für seinen Umzug unterbreiten. Die Entschädigung, die der Arbeitnehmer erhält, beträgt 7 % seines Gehalts.

AUSBILDUNGSVERTRÄGE

Wie sind die Ausbildungsverträge geändert worden? Siehe abschaffen Abschaffung der derzeitigen vertraglichen Modalitäten von Praktika, Ausbildung und Lehre sowie der dualen Hochschulausbildung und Einführung eines Ausbildungsvertrags mit zwei Modalitäten:

 

a) Vertrag über eine duale Berufsausbildung

• Ausbildung im Wechsel mit einer bezahlten Beschäftigung zur Ausübung einer Arbeitstätigkeit, die auf den Erwerb einer angemessenen Berufspraxis abzielt. 
• Es ist für diejenigen gedacht, die keine Qualifikation haben, um einen Ausbildungsvertrag für ein Praktikum abzuschließen. 
• Das Höchstalter für diese Art von Verträgen beträgt 30 Jahre. 
• Die Tätigkeit muss mit den Ausbildungsmaßnahmen in Zusammenhang stehen und von einem von dem Unternehmen oder der Ausbildungseinrichtung benannten Tutor geleitet werden. 
• Es müssen individuelle Ausbildungspläne erstellt werden, in denen der Inhalt der Ausbildung sowie der wesentliche Teil des Vertrags, nämlich die theoretische Ausbildung, die von einem Ausbildungszentrum/einer Ausbildungseinrichtung oder dem Unternehmen selbst durchgeführt wird, und die praktische Ausbildung, die von dem Unternehmen und dem Zentrum durchgeführt wird, festgelegt werden. 
• Die Laufzeit des Vertrags beträgt mindestens 3 Monate und höchstens 2 Jahre, wobei diese Verträge bis zum Erhalt des Zertifikats oder der Akkreditierung um einen kürzeren Zeitraum verlängert werden können, jedoch keinesfalls länger als 2 Jahre, und für jeden Ausbildungszyklus oder Hochschulabschluss kann nur ein Vertrag abgeschlossen werden. 
• Die Vergütung entspricht der tariflichen Vergütung und darf im ersten Jahr nicht unter 60 % und im zweiten Jahr nicht unter 75 % der tariflichen Vergütung der Berufsgruppe und der Gehaltsstufe liegen, die der ausgeübten Tätigkeit entspricht, wobei die Vergütung auf keinen Fall unter dem interprofessionellen Mindestlohn liegen darf. 

 

b) Ausbildungsvertrag zur Erlangung der Berufspraxis, die dem Niveau des Studiums entspricht..

• Sie richtet sich an Personen, die einen Hochschulabschluss, einen mittleren oder höheren Fachschulabschluss, einen beruflichen Meistertitel oder ein Zertifikat des Berufsbildungssystems oder einen gleichwertigen Abschluss im Bereich der Kunst- oder Sporterziehung des Bildungssystems besitzen, und muss innerhalb von drei Jahren nach Erwerb des Abschlusses bzw. fünf Jahren im Falle von behinderten Personen vermittelt werden. 
• Sie kann nicht mit Arbeitnehmern durchgeführt werden, die bereits länger als drei Monate in derselben Tätigkeit im Unternehmen ausgebildet wurden. 
• Die Laufzeit des Vertrags darf nicht weniger als 6 Monate und nicht mehr als 1 Jahr betragen.  
• Die Arbeitslosigkeit am Arbeitsplatz muss eine Berufserfahrung ermöglichen, die dem Niveau der Bildung oder Ausbildung entspricht, die Gegenstand des Vertrags ist. 
• Die Dauer der Probezeit darf einen Monat nicht überschreiten. 
• Die Vergütung darf auf keinen Fall unter der für alternierende Verträge festgelegten Vergütung liegen. 
• Der Arbeitsvertrag muss den Ausbildungsplan enthalten. 

 

BEFRISTETER VERTRAG

Unter welchen Umständen kann ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden? Ein befristeter, unbefristeter Arbeitsvertrag kann in jedem der folgenden Fälle abgeschlossen werden:

• Saisonarbeit oder Arbeit im Zusammenhang mit saisonalen Produktionstätigkeiten. 
• Diejenigen, die nicht von dieser Art sind, sondern die, da sie zeitlich begrenzt sind, bestimmte, festgelegte oder unbestimmte Erfüllungsfristen haben. 
• Diejenigen, die in der Erbringung von Dienstleistungen im Rahmen der Ausführung von Handels- oder Verwaltungsverträgen bestehen, die, da sie vorhersehbar sind, Teil der gewöhnlichen Tätigkeit des Unternehmens sind. 
• Zwischen einem Zeitarbeitsunternehmen und einer zur Abordnung eingestellten Person. 

 

In Branchentarifverträgen kann Folgendes vereinbart werden: 

• Einrichtung eines sektoralen Arbeitsamtes, in das fest angestellte Personen, die in Zeiten der Nichterwerbstätigkeit ausscheiden, integriert werden können, um ihre Einstellung und Weiterbildung während dieser Zeiten zu fördern. 
• Der Teilzeitabschluss von unbefristeten-diskontinuierlichen Verträgen, wenn die Besonderheiten der Tätigkeit des Sektors dies rechtfertigen. 
• Die Verpflichtung für Unternehmen, eine jährliche Zählung des ständigen und nicht ständigen Personals zu erstellen. 
• Festlegung eines jährlichen Mindestabrufzeitraums und eines Betrags für das Ende des Abrufzeitraums, der von den Unternehmen an die Arbeitnehmer zu zahlen ist, wenn dies mit der Beendigung der Tätigkeit zusammenfällt und es keinen neuen Abruf ohne Unterbrechung gibt. 

 

ARBEITSZEITVERKÜRZUNG UND AUSSETZUNG VON VERTRÄGEN

Die Anhörungsfrist bei Arbeitszeitverkürzungen oder vorübergehender Aussetzung von Verträgen aus wirtschaftlichen, organisatorischen, technischen oder produktionstechnischen Gründen (ETOP) wird auf sieben Tage in Unternehmen mit weniger als 50 Arbeitnehmern verkürzt, ebenso wie die Höchstfrist für die Einsetzung des Vertretungsausschusses, die generell fünf Tage und in den Zentren, in denen es keine Arbeitnehmervertretung gibt, zehn Tage beträgt. 

 

Vorübergehende höhere Gewalt aufgrund einer Behinderung oder Einschränkung der normalen Tätigkeit des Unternehmens infolge von Entscheidungen der zuständigen Behörde, einschließlich solcher, die dem Schutz der öffentlichen Gesundheit dienen, wird als Grund für eine Arbeitszeitverkürzung oder die Aussetzung von Verträgen berücksichtigt. 

 

Die Prämien werden wie folgt festgelegt: 

1. a) 20 % bei vorübergehender Entlassung aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionstechnischen Gründen, sofern die Unternehmen für jede betroffene Person Schulungsmaßnahmen durchführen, deren Ziel die Verbesserung der beruflichen Fähigkeiten und der Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer ist. 
2. b) 90 % bei vorübergehender Entlassung aufgrund von vorübergehender höherer Gewalt oder aufgrund von Behinderungen oder Einschränkungen der normalen Tätigkeit des Unternehmens. 

 

NETZWERKMECHANISMUS FÜR BESCHÄFTIGUNGSFLEXIBILITÄT

Dies ist eine der wichtigsten Neuerungen der Reform, für die es in unserem Arbeitsrecht keinen Präzedenzfall gibt, abgesehen von den Beschäftigungsförderungsplänen, die bei bestimmten industriellen Umstrukturierungen eingeführt wurden. Der RED-Mechanismus muss vom Ministerrat aktiviert werden. Ministerrat und wird es Unternehmen ermöglichen, Maßnahmen zur Arbeitszeitverkürzung und zur Aussetzung von Arbeitsverträgen zu beantragen. Dieser Mechanismus wird zwei Modalitäten haben:

1. a) Konjunkturellwenn eine allgemeine makroökonomische Situation vorliegt, die den Einsatz zusätzlicher Stabilisierungsinstrumente ratsam erscheinen lässt, mit einer maximalen Laufzeit von einem Jahr.

 

1. b) Sektoralewenn in einem bestimmten Sektor oder in bestimmten Sektoren dauerhafte Veränderungen auftreten, die eine Umschulung und einen beruflichen Übergang für die Arbeitnehmer erforderlich machen, mit einer anfänglichen Höchstdauer von einem Jahr und der Möglichkeit einer zweimaligen Verlängerung um jeweils sechs Monate.

 

AUFSTOCKUNG DER MITTEL FÜR FORTBILDUNGSMASSNAHMEN BEI VORÜBERGEHENDER ENTLASSUNG ODER ANWENDUNG DES NETZWERKMECHANISMUS

Unternehmen, die von dieser Art der Fortbildung betroffene Personen ausbilden, haben Anspruch auf eine Aufstockung der Mittel für die Finanzierung von Maßnahmen im Bereich der programmierten Fortbildung um den nachstehend angegebenen Betrag, der sich nach der Größe des Unternehmens richtet:

a) Von 1 bis 9 Arbeitnehmern: 425 Euro pro Person.

b) Von 10 bis 49 Arbeitnehmern: 400 Euro pro Person.

c) Für 50 oder mehr Personen: 320 Euro pro Person. 

 

FÜR UNTERAUFTRAGNEHMER GELTENDE VEREINBARUNG

Auftragnehmer und Subunternehmer müssen den Tarifvertrag für die ausgeübte Tätigkeit anwenden, unabhängig von ihrem Unternehmenszweck, es sei denn, es gibt einen anderen anwendbaren Branchentarifvertrag.

Ab dem 31. Dezember 2021 gilt der Branchentarifvertrag, der der von den Arbeitnehmern ausgeübten Tätigkeit entspricht.

Ausnahme: wenn der Auftragnehmer oder Unterauftragnehmer eine Betriebsvereinbarung hat.

Ungeachtet dessen hat der Branchentarifvertrag Vorrang, wenn es um Gehälter, Höchstarbeitszeiten, Beförderungen oder die Dauer des Urlaubs geht, um nur einige zu nennen. Der Firmentarifvertrag hat Vorrang in Bezug auf Überstunden, Vergütung und Schichtarbeit, Arbeitszeiten...

PRIORITÄT DES BRANCHENTARIFVERTRAGS

Auf die vor ihrem Inkrafttreten veröffentlichten Tarifverträge, sobald sie nicht mehr ausdrücklich in Kraft sind, spätestens jedoch innerhalb eines Jahres nach Veröffentlichung dieser Verordnung im Staatsanzeiger. 

Die Branchenvereinbarung hat Vorrang vor der Betriebsvereinbarung.

ULTRAAKTIVITÄT

(die automatische Verlängerung von Tarifverträgen für den Fall, dass die Höchstfrist für die Aushandlung eines neuen Tarifvertrags abgelaufen ist, ohne dass eine Einigung erzielt wurde).

Die Ultraaktivität von Tarifverträgen wird wieder aufgenommen, indem festgelegt wird, dass ein Jahr nach der Beendigung des Tarifvertrags, ohne dass eine Einigung erzielt wurde, ein Tarifvertrag gilt.

SONSTIGE BESTIMMUNGEN

Innerhalb von sechs Monaten ist geplant, die Sozialpartner einzuberufen, um das Statut für Praktikanten im Rahmen von schulischen oder außerschulischen Praktika als Teil des offiziellen Studiums festzulegen. Innerhalb von sechs Monaten wird den Sozialpartnern eine Analyse der für Minderjährige geltenden Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften vorgelegt, die bei der Ausarbeitung einer Verordnung über die Besonderheiten der Beschäftigung von Jugendlichen unter achtzehn Jahren bei Arbeiten mit besonderen Risiken berücksichtigt werden soll.