El pasado 14 de Octubre de 2020 se publicó en el BOE el Real Decreto Ley 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. La entrada en vigor está prevista para el 14 de Abril de 2021. Llega el registro retributivo: una nueva obligación para las empresas
Tra le altre cose, questo nuovo regolamento stabilisce l'obbligo per tutte le aziende con dipendenti di creare un cosiddetto registro delle retribuzioni.
Qual è lo scopo di questo decreto?
Stabilire misure specifiche per dare attuazione al diritto alla parità di trattamento e alla non discriminazione tra uomini e donne in materia di retribuzione.
Quali sono i principi fondamentali di questo standard?
Principio di trasparenza retributiva
Le aziende e i contratti collettivi devono integrare e applicare il principio della trasparenza retributiva. Questo principio deve essere applicato ai diversi aspetti che determinano la retribuzione dei dipendenti e ai suoi diversi elementi. Ciò consente di ottenere informazioni sufficienti e significative sul valore attribuito a tale retribuzione.
L'obiettivo è quello di individuare eventuali discriminazioni dirette e indirette, in particolare dovute a valutazioni errate delle mansioni.
In particolare, sarà attuato almeno attraverso gli strumenti disciplinati nel nuovo regolamento:
- Registri delle retribuzioni, obbligatori per tutte le società a partire dal 14/04/2021
- L'audit delle retribuzioniIl piano di parità è obbligatorio per le aziende che devono redigere un piano di parità:
- aziende con accordi che concretizzano
- per numero di dipendenti
- 8/03/20 tutti con più di 150 dipendenti
- 8/03/21 tutti con più di 100 dipendenti
- 8/03/22 tutti con più di 50 dipendenti
- l'autorità del lavoro, solitamente l'ispettorato del lavoro, è obbligata a
- Il sistema di valutazione della classificazione professionale contenuto nell'azienda e nel contratto collettivo di lavoro applicabile.
- Diritto dei lavoratori all'informazione.
Principio della parità di retribuzione per un lavoro di pari valore.
Il principio della parità di retribuzione per un lavoro di pari valore è sancito dall'articolo 28.1 dello Statuto dei lavoratori. Questo principio si applica a tutte le aziende, indipendentemente dal numero di dipendenti, e a tutti i contratti collettivi e le contrattazioni collettive.
Una corretta valutazione del lavoro richiede l'applicazione dei seguenti criteri:
- Adeguatezza
- implica che i fattori rilevanti nella valutazione devono essere quelli relativi all'attività e che sono effettivamente presenti nell'attività, compresa la formazione necessaria.
- Totalità
- La totalità implica che, per determinare la presenza di un pari valore, si deve tener conto di tutte le condizioni che rendono unico il lavoro, senza che nessuna di esse sia resa invisibile o sottovalutata.
- Obiettività
- L'obiettività implica l'esistenza di meccanismi chiari che identifichino i fattori presi in considerazione nella definizione di una determinata retribuzione e che non dipendano da fattori sociali o valutazioni che riflettono stereotipi di genere.
Quali sono le regole generali sul registro degli stipendi?
- Tutte le aziende dovrebbero avere un registro delle retribuzioni per l'intera forza lavoro, compresi i dirigenti e gli alti dirigenti.
- Il registro delle retribuzioni deve includere i valori medi di stipendi, indennità e pagamenti non salariali del personale disaggregati per sesso.
- La media aritmetica e la mediana di quanto effettivamente percepito per ciascuna di queste voci in ogni gruppo occupazionale, categoria professionale, livello, posto o qualsiasi altro sistema di classificazione applicabile saranno stabiliti nel registro delle retribuzioni di ogni azienda, opportunamente suddivisi per sesso.
- Le informazioni devono essere disaggregate in base alla natura della retribuzione, includendo il salario di base, ciascuna indennità e ciascun pagamento non salariale, specificando ogni pagamento separatamente.
E per quanto riguarda i lavoratori, quali sono gli obblighi?
- Quando l'accesso al registro è richiesto dalla lavoratrice a causa dell'assenza di una rappresentanza legale, le informazioni da fornire sono limitate alle differenze percentuali nella retribuzione media di uomini e donne, disaggregate anche in base alla natura della retribuzione e al sistema di classificazione applicabile.
- Nelle aziende in cui esiste una rappresentanza legale dei lavoratori, l'accesso al registro deve essere fornito ai lavoratori attraverso la suddetta rappresentanza, ed essi devono avere il diritto di conoscere il contenuto completo del registro.
- I rappresentanti legali dei lavoratori devono essere consultati almeno dieci giorni prima della redazione del registro.
- Il periodo di riferimento è generalmente l'anno solare.
Se l'impresa ha più di 50 dipendenti e c'è una differenza del 25% o più tra i salari degli uomini e delle donne, nel registro dei salari deve essere inclusa una giustificazione che la differenza non è legata al sesso della forza lavoro.
Sono previste sanzioni in caso di non conformità?
L'articolo 10 del RD 902/2020 stabilisce che l'assenza del registro dei salari può comportare azioni amministrative e giudiziarie e/o l'applicazione di sanzioni per discriminazione. Secondo il sistema di reati e sanzioni della LISOS (Legge sui reati e le sanzioni nell'ordine sociale), a seconda della gravità dei fatti, possono essere comminate sanzioni da 6.251 a 187.515 euro.
Lo sviluppo della normativa e, soprattutto, delle ispezioni, ci consentirà di specificare meglio il formato e il contenuto di questo registro. In ogni caso, in Confialia siamo pronti a creare e mantenere il registro delle retribuzioni: un nuovo obbligo per le aziende.