Die Leistung eines Ihrer Mitarbeiter hat in den letzten Monaten deutlich nachgelassen und Sie erwägen, ihn aus disziplinarischen Gründen zu entlassen. Wie können Sie diesen Leistungsabfall nachweisen?
Gründe für die Entlassung
Die Ursache. Eine kontinuierliche und freiwillige Verringerung der normalen oder vereinbarten Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers ist ein Grund für eine disziplinarische Entlassung. Damit die Entlassung gültig ist, muss die Kürzung jedoch drei Voraussetzungen erfüllen:
- Es muss sich um eine kontinuierliche oder dauerhafte Situation handeln und nicht um eine vorübergehende oder zufällige Situation, z. B. aufgrund eines schlechten Tages.
- Außerdem muss sie freiwillig sein. Ist dies nicht der Fall, müssen Sie eine objektive Entlassung wegen übergeordneter Unfähigkeit aussprechen und eine Abfindung von 20 Tagen zahlen. Achtung! Sie können also einen Verwaltungsassistenten entlassen, der grundlos beginnt, weniger Lieferscheine zu bearbeiten, weniger Dokumente zu bestellen und weniger Anrufe entgegenzunehmen, als disziplinarische Maßnahme. Ist der Rückgang jedoch auf ein gesundheitliches Problem zurückzuführen (z. B. wenn er aufgrund von Arthrose seine Aufgaben nicht mehr so schnell erledigen kann), müssen Sie ihn wegen Untauglichkeit entlassen.
- Der Leistungsabfall muss erheblich oder schwerwiegend sein. Achtung! Darin liegt eine weitere Schwierigkeit bei der Rechtfertigung der Entlassung. Erfahren Sie, wie Sie sich vor Gericht verteidigen können, wenn Ihr Arbeitnehmer die Kündigung anfechtet.
Zu berücksichtigen sind
Faktoren. Ihr Arbeitgeber kann eine disziplinarische Entlassung wie folgt begründen:
- Vergleich. Wenn Sie Systeme zur Leistungsmessung für Ihre Belegschaft verwenden. Anmerkung. Wenn Sie beispielsweise Diagramme oder Grafiken erstellen, in denen Sie die Umsätze Ihrer Vertriebsmitarbeiter vergleichen, und Sie feststellen, dass ein Vertriebsmitarbeiter seine Umsätze verringert hat und unter den Rest und unter den Durchschnitt der Abteilung gefallen ist, können Sie den Leistungsrückgang nachweisen.
- Objektive Daten. Wenn Sie keine anderen Mitarbeiter haben, mit denen Sie vergleichen können, analysieren Sie die bisherigen Leistungen des Mitarbeiters. Notieren Sie sich das. Wenn Ihr Mitarbeiter also im Lager arbeitet, im letzten Jahr 15 Paletten pro Stunde bewegt hat und in den letzten Wochen nur noch drei (ohne äußere Umstände, die diesen Rückgang rechtfertigen), können Sie den Leistungsrückgang nachweisen.
Empfehlungen
Eigenwilligkeit. Sie müssen auch den Vorsatz Ihres Arbeitnehmers nachweisen, sei es, dass er seine Pflichten vernachlässigt oder die Weisungen Ihres Unternehmens nicht befolgt hat. Anmerkung. Es ist daher ratsam, dass Sie Ihren Arbeitnehmer vor der Entlassung sanktioniert haben:
- Sanktionieren Sie ihn schriftlich und erinnern Sie ihn an die zu erreichenden Mindestziele bzw. die von ihm erwarteten Leistungen.
- Sie wird nachweisen können, dass das Verhalten nach der Sanktion nicht aufgehört hat (es handelt sich also um ein fortgesetztes Verhalten) und dass die betreffende Person nichts unternommen hat, um die Situation zu ändern (es liegt also Vorsatz vor).
Alternative. Je nach Art der Arbeit besteht eine Alternative darin, eine Kündigungsklausel in den Vertrag aufzunehmen, die es Ihnen erlaubt, die Beziehung ohne Entschädigung zu beenden, wenn die gesetzten Ziele nicht erreicht werden. Dies ist zulässig, wenn die Ziele angemessen und erreichbar sind. Anmerkung. Obwohl diese Klausel im Handelssektor üblich ist (es ist leicht nachzuweisen, dass ein bestimmtes Umsatzniveau nicht erreicht wird), ist sie auch in anderen Bereichen gültig. Wenn z. B. eine Mindestanzahl von Aufträgen von jedem Lagerarbeiter problemlos bewältigt werden kann, kann das Unternehmen diese Mindestleistungvon den von ihm eingestellten Lagerarbeitern verlangen.
Die Abnahme der Leistung Ihres Mitarbeiters muss kontinuierlich, freiwillig und relevant sein. Beweisen Sie, dass diese Anforderungen erfüllt sind, indem Sie Ihre Leistung mit der Ihrer Kollegen vergleichen.