Il rendimento di uno dei vostri dipendenti è calato notevolmente negli ultimi mesi e state pensando di licenziarlo per motivi disciplinari. Come potete dimostrare questo calo di rendimento?
Motivi di licenziamento
Causa. Una diminuzione continua e volontaria del rendimento lavorativo normale o concordato di un dipendente è motivo di licenziamento disciplinare. Tuttavia, affinché il licenziamento sia valido, la riduzione deve soddisfare tre requisiti:
- Deve essere continuo o avere una permanenza nel tempo, e non transitorio o circostanziale, ad esempio a causa di una giornata storta.
- Deve anche essere volontario. In caso contrario, dovrete procedere a un licenziamento oggettivo per inettitudine sopravvenuta e pagare 20 giorni di indennità di licenziamento. Attenzione! Potete quindi licenziare come misura disciplinare un assistente amministrativo che, senza motivo, inizia a elaborare meno bolle di consegna, ordinare meno documenti e rispondere a meno telefonate. Ma se il calo è dovuto a un problema di salute (per esempio, se l'artrosi gli fa perdere velocità nell'esecuzione dei compiti), dovete licenziarlo per inettitudine.
- Il calo di rendimento deve essere significativo o grave. Attenzione! Ecco un'altra difficoltà nel giustificare il licenziamento. Scoprite come difendervi in tribunale se il dipendente contesta il licenziamento.
Da tenere in considerazione
Fattori. Il datore di lavoro può giustificare il licenziamento disciplinare nel modo seguente:
- Confronto. Se utilizzate sistemi di misurazione delle prestazioni per la vostra forza lavoro. Nota. Ad esempio, se producete grafici o diagrammi che confrontano le vendite dei vostri addetti alle vendite e scoprite che un addetto alle vendite ha ridotto le sue vendite, rimanendo indietro rispetto agli altri e al di sotto del dato medio del reparto, sarete in grado di dimostrare il calo delle prestazioni.
- Dati oggettivi. Se non avete altri dipendenti di pari livello con cui fare un confronto, analizzate le prestazioni passate del dipendente stesso. Prendete nota. Così, se il vostro dipendente lavora in magazzino, l'anno scorso ha movimentato 15 pallet all'ora e nelle ultime settimane ne ha movimentati solo tre (senza circostanze esterne che giustifichino il calo), potete dimostrare la diminuzione delle prestazioni.
Raccomandazioni
Dolo. È inoltre necessario dimostrare il dolo del dipendente, sia esso causato da negligenza o mancato rispetto delle direttive aziendali. Nota. È quindi consigliabile che il dipendente sia stato sanzionato prima del licenziamento:
- Sanzionatelo per iscritto e ricordategli gli obiettivi minimi da raggiungere o le prestazioni che ci si aspetta da lui.
- Sarà in grado di dimostrare che, dopo la sanzione, la condotta non è cessata (quindi sarà continuativa) e che la persona interessata non ha fatto nulla per invertire la situazione (quindi ci sarà dolo).
Alternativa. A seconda della natura del lavoro, un'alternativa è quella di introdurre nel contratto una clausola di risoluzione che consenta di interrompere il rapporto, senza indennizzo, in caso di mancato raggiungimento degli obiettivi prefissati. Questa soluzione è valida se gli obiettivi sono ragionevoli e raggiungibili. Nota. Sebbene questa clausola sia comune nel settore commerciale (è facile dimostrare il mancato raggiungimento di un certo livello di vendite), è valida anche in altri settori. Ad esempio: se un numero minimo di ordini è facilmente gestibile da ciascun magazziniere, l'azienda può richiedere questa prestazione minimaai magazzinieri che assume.
La diminuzione delle prestazioni dei dipendenti deve essere continua, volontaria e rilevante. Dimostrate che questi requisiti sono soddisfatti confrontando le vostre prestazioni con quelle dei vostri colleghi.