Qué no debes hacer nunca ante una huelga de trabajadores

Qué no debes hacer nunca ante una huelga de trabajadores

El comité de empresa ha organizado una huelga en sus instalaciones. Si usted necesita entregar un pedido importante, ¿puede preguntar a los empleados si secundarán la huelga? ¿Puede contratar a trabajadores externos?

Organización. Sus empleados han organizado una huelga para la semana que viene. Por ello, le interesa conocer cómo debe gestionar la situación, y qué alternativas tiene a la hora de coordinar todo el trabajo durante la huelga.

Obligaciones

De los trabajadores. Antes de llevar a cabo una huelga, sus empleados deben preavisarle con un mínimo de cinco días de antelación, indicándole la fecha en la que se producirá. Si no le conceden este preaviso, la huelga será ilegal y ningún trabajador podrá secundarla.

De la empresa. Ahora bien, una cosa es que le notifiquen el inicio de la huelga, y otra que le indiquen quiénes la secundarán. Apunte. En este sentido, el ejercicio de la huelga es un derecho que tienen los trabajadores y cuyo alcance y seguimiento sólo se puede saber el día en el que se desarrolle la huelga. Por ello:

  • Usted no les podrá preguntar (ni individualmente ni de forma colectiva en una reunión) si piensan hacer huelga.
  • Tampoco les puede amenazar o coaccionar para que no la secunden, ni puede tomar represalias contra los huelguistas. Por ejemplo, no podrá descontarles más sueldo que el que debe descontar por el día de la huelga.

Sustitución. Además, mientras dure la huelga, no podrá contratar a empleados para que sustituyan y cubran las tareas dejadas de realizar por los trabajadores huelguistas. A estos efectos, tampoco podrá utilizar los servicios de una ETT. Apunte. Pero las restricciones para su empresa no acaban ahí, ya que el esquirolaje interno tampoco está permitido. Es decir:

  • Aunque sepa que alguno de sus empleados no va a secundar la huelga, no podrá utilizar la movilidad funcional para asignarle las tareas dejadas de realizar por los huelguistas.
  • Si tiene varios centros de trabajo, tampoco puede mover a los trabajadores de un centro que no haya hecho huelga a otro centro en el que haya más huelguistas. ¡Atención! Según los tribunales, tampoco es posible el traspaso de las tareas o pedidos de un centro que está en huelga a otro que sí esté operativo.

Sanción. Si vulnera el derecho de huelga y sustituye a los empleados que la secundan, incurrirá en una falta muy grave sancionable con multa desde 6.251 hasta 187.515 euros.

Alternativas válidas

Buena fe. Si quiere tenerlo todo controlado para no perjudicar a sus clientes, vea cómo actúar:

  • Si necesita saber qué empleados no van a trabajar (por ejemplo, porque antes de abrir deben limpiarse las instalaciones), indique en el tablón que, a efectos informativos y para permitir el derecho al trabajo de los no huelguistas, aquél que quiera puede, voluntariamente , comunicar su intención de hacer huelga.
  • Si tiene una cadena de montaje que va a quedar parada, recurra a trabajadores polivalentes (es decir, a los que previamente ya utiliza como “comodines” para bajas, ausencias, etc.). Apunte. Si entre sus funciones también se encuentran las relativas a la cadena, es válido que durante la huelga desarrollen dichas tareas.
  • También actuará correctamente si cuenta con una máquina que ella sola es capaz de realizar las tareas de un huelguista.

Si sus empleados han organizado una huelga, no puede preguntarles directamente si tienen la intención de secundarla. Además, tampoco podrá contratar a personal externo ni cambiar las funciones de los no huelguistas.

Publicación de comentarios inapropiados en redes sociales ¿Es causa de despido disciplinario?

Publicación de comentarios inapropiados en redes sociales ¿Es causa de despido disciplinario?

Uno de sus empleados es un usuario asiduo de las redes sociales, y en su perfil consta que es trabajador de su empresa. ¿Puede usted regular el uso de las redes sociales por parte de los empleados?

Herramientas. Su empresa puede limitar el uso de las herramientas informáticas proporcionadas a sus empleados, sancionando el uso inapropiado. ¡Atención! Ahora bien, ¿puede controlar la actividad de sus empleados en las redes sociales cuando se identifican como empleados de su empresa?

Afectan a la empresa

Sancionable. Si un empleado utiliza su cuenta en una red social para insultar o realizar comentarios degradantes sobre usted, sobre su empresa o sobre sus compañeros, podrá despedirlo. Por ejemplo: si le califica de nazi y le acusa de insultar a los trabajadores o de sobornar a clientes, o si publica comentarios ofensivos o denigrantes sobre sus compañeros. Apunte. En este sentido, utilizar el contenido de la red social como medio de prueba no vulnera la intimidad del infractor.

No sancionable. Eso sí: si el trabajador publica información veraz y no utiliza expresiones insultantes u ofensivas, será más difícil despedirlo. ¡Atención! En estos casos prima su libertad de expresión. Así pues, si un empleado publica en su cuenta de Facebook que falta personal para realizar una actividad, o manifiesta una postura contraria a la empresa en una situación de conflicto, no existirá motivo para justificar un despido disciplinario.

Opiniones

Libertad de expresión. Puede pasar, sin embargo, que su empleado vierta opiniones personales en una red social o en un chat, y que usted considere que dichas opiniones perjudican a su empresa. ¡Atención! Pues bien, verifique si su empleado está haciendo uso de su libertad de expresión o está sobrepasando este derecho:

  • No podrá despedirlo si publica en su perfil su afinidad hacia una determinada opción política, ideológica o religiosa.
  • En cambio, si sus opiniones atentan contra el orden público (llamamientos a la violencia, al racismo y la xenofobia, divulgación de ideologías totalitarias o fascistas, o que hacen apología del nazismo…), sí que podrá despedirlo, pero sólo en la medida en que dichas opiniones puedan ser relacionadas con su empresa y dañen su imagen o reputación.

Protocolo. Evite conflictos y establezca una política clara de uso de las redes sociales, de forma que, respetando la intimidad de sus empleados, éstos cumplan las siguientes pautas:

La participación en las redes se hará siempre a título personal (salvo que usted autorice que se haga en nombre de la empresa). Si lo que publican tiene que ver con su actividad, deberán indicar que “los comentarios y opiniones son estrictamente personales” .

Si se identifican como empleados de su empresa, deberán adoptar una postura acorde con la que, de forma habitual, mantienen con sus clientes y colaboradores, y coherente con el cargo que ostentan en la empresa.

Deberán respetar las leyes y los derechos, en especial los relacionados con la propiedad intelectual y la protección de datos. Apunte. Advierta de que no se tolerarán opiniones contrarias al orden público (en los términos indicados más arriba).

Recuérdeles también que publicar rumores o información interna y confidencial de la empresa o de sus clientes, proveedores o colaboradores es negativo para la imagen del negocio, y que usted sancionará estas actuaciones.

Si el empleado hace uso de su libertad de expresión, usted no puede sancionarlo. Pero sí podrá hacerlo si el empleado sobrepasa ese derecho y su conducta afecta a la reputación, imagen o confidencialidad de su empresa.

Nacimiento del derecho a deducirse el IVA

Nacimiento del derecho a deducirse el IVA

El derecho a la deducción nace en momentos distintos según la naturaleza de la operación que lo motiva y nunca antes de que se hayan devengado las cuotas con arreglo a derecho.

a)  En general, el derecho a deducir nace en el momento en que se devenga el impuesto que grava la operación (entregas de bienes, prestaciones de servicios, adquisiciones intracomunitarias), es decir, en el momento del devengo del impuesto deducible (LIVA art.98 y Anexo aptdo.6;  RIVA art.73.3).

​Por lo común, la deducción del impuesto soportado se puede realizar en la declaración del mismo período en que se soporta.

Por lo que se refiere a las importaciones y operaciones asimiladas a las importaciones, procede indicar lo siguiente:

  En el caso de las importaciones de bienes, se aplica a estos supuestos la regla general, de manera que el derecho a la deducción nace cuando se produce el devengo de las cuotas deducibles, esto es, en el momento en que haya tenido lugar el devengo de los derechos de importación de acuerdo con la legislación aduanera, independientemente de que la importación esté o no sujeta a dichos derechos de importación. Nacido el derecho a deducir, la deducción se efectúa en la declaración periódica del período correspondiente a dicho devengo.

  Para las operaciones asimiladas a las importaciones, el derecho a deducir el IVA soportado por estas operaciones nace cuando se devenguen las cuotas deducibles.

Así, las cuotas devengadas por la realización de las operaciones asimiladas a las importaciones pueden deducirse en el propio modelo 380, al presentar este, por lo que liquidación y deducción se pueden efectuar en el mismo modelo 380.

En cuanto a las operaciones excluidas del concepto  de operaciones asimiladas a las importaciones, estas se liquidan en la declaración periódica (modelo 303), deduciéndose también el IVA en la propia declaración, de forma análoga a la prevista para los supuestos de inversión del sujeto pasivo.

b)  En el caso de cuotas soportadas o satisfechas por los revendedores, por las adquisiciones o importaciones de objetos de arte, antigüedades y objetos de colección, el derecho a la deducción de tales cuotas nace en el momento en que se devengue el IVA correspondiente a las entregas de dichos bienes efectuadas por el revendedor con aplicación del régimen general del impuesto. Si las entregas se efectúan por el revendedor con aplicación de su régimen especial, no hay derecho a deducir el IVA soportado o satisfecho por el revendedor por la adquisición o importación de tales bienes.

c)  En el supuesto de cuotas soportadas o satisfechas con ocasión de la adquisición o importación de los bienes y servicios que, efectuadas para la realización del viaje, redunden directamente en beneficio del viajero y se destinen a la realización de una operación respecto de la que no resulte aplicable el régimen especial de las agencias de viajes, el derecho a la deducción nace en el momento en el que se devengue el Impuesto correspondiente a dicha operación.

d)  En las entregas ocasionales de medios de transporte nuevos exentas del impuesto, el derecho nace en el momento en que se efectúa la entrega.

Alcance de la responsabilidad exigible al administrador: fecha de cese de la actividad

Alcance de la responsabilidad exigible al administrador: fecha de cese de la actividad

La baja en el IAE es uno de los indicios que determina el cese de actividades, pero no limita la responsabilidad del administrador.

Una sociedad unipersonal se constituye con el objeto social de explotación de negocios, por ejemplo, de hostelería. En mayo de 2010 la entidad se da de alta en el IAE en el epígrafe correspondiente a la actividad “otros cafés y bares” y días después en el epígrafe “cafetería tres tazas”, indicando distintas direcciones para el desarrollo de la actividad.

En mayo y posteriormente en julio de 2012, la entidad cursa la baja en el IAE en ambos epígrafes. Meses más tarde, la Administración acuerda la declaración de fallido de la entidad, resultando pendientes de pago, entre otras, deudas de carácter tributario.

Teniendo en cuenta que en los locales donde desarrolla la actividad figuraban otros obligados tributarios, se considera que la entidad había cesado en sus actividades y, por tanto, se procede a notificar al único administrador de la sociedad el inicio del expediente de declaración de responsabilidad subsidiaria (LGT 43.1.b).

No conforme, el contribuyente  interpone reclamación económico-administrativa ante el TEAR de la localidad en cuestión, que anula el acuerdo en la parte referida a las liquidaciones posteriores mayo de 2012, única fecha de cese que reconoce.

Frente a esta resolución la Directora del Departamento de Recaudación de la AEAT formula recurso extraordinario de alzada para la unificación de criterio, al estimar el fallo gravemente dañoso y erróneo.

La cuestión se circunscribe en determinar si cuando una entidad realiza varias actividades pertenecientes a la misma rama, aunque clasificadas en epígrafes distintos del IAE, desarrolladas en locales diferentes y  teniendo fechas de baja distintas en el IAE, ha de tomarse una única fecha del cese de la actividad, excluyendo del alcance de la derivación de responsabilidad de su administrador las deudas devengadas con posterioridad a este momento.

De acuerdo con la jurisprudencia del TS, el TEAC establece que:

1. A los efectos de la responsabilidad subsidiaria (LGT art.43.1.b), el cese de actividades ha de ser completo, definitivo e irreversible, no bastando un cese meramente parcial o la suspensión temporal de las actividades. No obstante, la exigencia de paralización de la actividad mercantil ha de matizarse en cada caso al objeto de evitar posibles conductas fraudulentas, por lo que el cese no puede identificarse siempre con la desaparición íntegra de todo tipo de actuación. Esto puede apreciarse en aquellos supuestos en que, a fin de eludir las responsabilidades que pudieran resultar exigibles en el pago de las deudas tributarias, se simule la existencia de cierta actividad o se mantenga un nivel mínimo de actuaciones derivado de la simple inercia del tráfico comercial.

El cese de las actividades de una entidad mercantil, sin perjuicio de que pudiera ser un cese jurídico es, en la mayoría de la ocasiones, un cese de hecho, es decir, un elemento fáctico deducido de indicios que hacen presumir una inactividad, los cuales, entre otros, pueden ser la falta de actividad en las instalaciones, abandono del domicilio social, disminución significativa de compras y ventas, baja de trabajadores, falta de presentación de autoliquidaciones, presentación con resultados negativo o con importante disminución de sus importes, cancelación de cuentas bancarias, baja a efectos del IAE, etc (entre otras TS 9-5-13, EDJ 78418, en el mismo sentido 20-4-15).

2. En muchos casos no se sitúa este cese de hecho en un momento temporal concreto, sino a lo largo de un ejercicio, acorde con las circunstancias que, a través del mecanismo de la prueba, dejan constancia de esta ausencia de actividad (entre otras, TS 24-1-17, EDJ 3015).

3. La baja en el IAE es uno de los indicios de los que se desprende el cese fáctico de la actividad mercantil, pero no puede ser un hecho determinante para limitar el alcance de la responsabilidad, más teniendo en cuenta que, como en este caso, el cese se produce en fechas distintas y sucesivas.

En base a lo anterior, el TEAC estima el recurso y anula la resolución del TEAR.​

Acumulación del crédito de formación 2018. Fin de plazo

Acumulación del crédito de formación 2018. Fin de plazo

Las empresas disponen anualmente de un crédito para financiar la formación programada, cuyo importe resulta de aplicar a la cuantía ingresada por el año anterior en concepto de cuota de formación profesional, el porcentaje que anualmente se establece por la Ley de Presupuestos Generales del Estado, en función del tamaño de la empresa.

Desde 2018, se establece la posibilidad de que las empresas de menos de 50 trabajadores puedan acumular el crédito de formación no dispuesto en el ejercicio en curso, con el del siguiente o los dos siguientes ejercicios, con el objetivo de poder desarrollar acciones formativas de mayor duración o en las que puedan participar más trabajadores.

Para ello, deben comunicar su voluntad de acumular su crédito de formación a la FUNDAE a través de la aplicación establecida para ello (http://empresas.fundae.es/Lanzadera) durante el primer semestre del ejercicio en curso. En caso de no comunicar la acumulación, las cantidades del crédito no dispuesto se consideran desestimadas.

El plazo para comunicar la acumulación del crédito de formación correspondiente a 2018 finaliza el 30 de junio.