Ventajas del Renting

Ventajas del Renting

Usted se está planteando adquirir una nueva máquina para su empresa, pero al solicitar financiación al banco, este le pone trabas. En cambio, le ofrece la posibilidad de contratar un ‘renting’. ¿Le interesa contratarlo?

¿En qué consiste un ‘renting’?

Maquinaria. En el banco le han informado de que la nueva máquina también puede ser financiada mediante un contrato de renting (usted pensaba que esta forma de financiación sólo se utilizaba para vehículos), por lo que, en principio, le interesa analizar esta opción. Apunte. El renting equivale a un alquiler. En este sentido, su empresa podrá utilizar la máquina durante el plazo de duración del contrato, a cambio de una cuota que ya incluye el mantenimiento y el seguro, sin necesidad de pactar una opción de compra al vencimiento.

Ventajas. Vea algunas ventajas que obtendrá con esta forma de financiación:

  • En algunos casos, el renting no se computa como una deuda en la contabilidad de la empresa, sino que se contabiliza directamente la cuota de alquiler como gasto mensual, y nada más. Apunte. De esta forma, sus cuentas anuales reflejarán un endeudamiento más bajo.
  • Además, el renting no limitará sus posibilidades de financiarse en el futuro, pues, al tratarse de un alquiler, los bancos no lo computan como riesgo a efectos de la información que facilitan a la Central de Información de Riesgos del Banco de España (la llamada CIRBE).

¿Y el coste? Por otro lado, al hacer números con el director de su oficina bancaria, usted ha visto que esta forma de financiación no resulta mucho más cara que un préstamo normal. Apunte. Así pues, para una máquina valorada en 20.000 euros (sin IVA), los costes serán los siguientes:

  • Opción 1. Un renting a tres años supondrá una cuota mensual aproximada de 660 euros.
  • Opción 2. Si solicita un préstamo de 20.000 euros a ese mismo plazo y al 8% de interés, la cuota mensual será de 627 euros. ¡Atención! Sin embargo, deberá asumir los costes anuales de mantenimiento (que en el renting son asumidos por la empresa arrendadora).
Concepto ‘Renting’ Préstamo
Total cuotas en tres años 23.760 22.572
Diferencia 1.188

Analice todos los detalles

Cautelas. No obstante, aunque el renting le parezca una alternativa interesante, no lo analice sólo por la cuota mensual a satisfacer. ¡Atención! En este sentido, considere también el tipo de máquina que se pretende financiar, así como el tiempo durante el cual la va a utilizar en su empresa:

  • Adquisición. En el renting, usted decidirá la máquina, modelo y proveedor (aunque, en general, le obligarán a adquirirla al fabricante o a un distribuidor oficial).
  • Tipo de máquina. Si la máquina es específica para su actividad (“a medida”), quizá tenga más dificultades en la formalización del renting, o tal vez le salga algo más caro, ya que la empresa arrendadora calculará las cuotas de forma que al final del contrato haya recuperado todo el coste del bien, ante la dificultad de “colocarlo” en el mercado de segunda mano.
  • Vida útil. Piense también que al final del contrato la máquina no será suya (mientras que con un préstamo sí lo será, por lo que usted podrá seguir utilizándola o incluso venderla y recuperar parte de su valor). El renting ofrecido por los bancos, por lo tanto, será interesante cuando las máquinas deban renovarse con rapidez, pero no en los casos en los que éstas tengan una vida útil prolongada.

El coste del ‘renting’ es equiparable al de un préstamo, por lo que es una alternativa interesante para financiarse. No obstante, si usted no tiene prevista la renovación de los bienes a la finalización del contrato, esta alternativa no será tan atractiva​.

Prestaciones exentas de IRPF

Prestaciones exentas de IRPF

Tras la confirmación por parte del Tribunal Supremo de la exención del IRPF de la prestación por maternidad, queremos recordarles cuales son aquellas prestaciones que están sujetas y cuales no:

Prestaciones Exentas

Prestaciones Sujetas​

Incapacidad perman​ente 
IPA o gran invalidez reconocida por:

– SS;

– entidades que la sustituyan hasta el importe de la pensión máxima.

El señalamiento inicial debe ser anterior a la jubilación

– Incapacidad permanente parcial

– IPT

Muerte y superv​ivencia  
Orfandad Viudedad
Prestación por nacimiento o adopción de hijos en familia numerosa, monoparental y con madre discapacitada.
Prestación a favor de nietos y hermanos menores de 22 años o incapacitados para todo trabajo Resto de pensiones a favor de familiares
Prestaciones familiar​es  
Prestación por parto o adopción múltiple
Prestación por hijo a cargo.
Materni​dad 
– prestación de maternidad y paternidadn ​percibida de las comunidades autónomas o entidades locales;
– prestación por materni​dad percibida de la Seguridad Social​ (1).
Desempleo 
Pago único Pago periódico
Otras prestacione​​s sujetas 
IT
Jubilación
​​El TS 3-10-18 ha dictado doctrina legal y ha declarado exenta la prestación por maternidad recibida del INSS.

 

Arrendamiento de pisos a estudiantes. ¿Cómo disfrutar de la reducción del 60% en el IRPF?

Arrendamiento de pisos a estudiantes. ¿Cómo disfrutar de la reducción del 60% en el IRPF?

Usted va a arrendar un piso a unos estudiantes durante el curso académico, y tiene entendido que en ese caso no podrá disfrutar de la reducción del 60% en su IRPF. ¿Existe alguna alternativa para no perder dicho incentivo?

Alquiler a estudiantes

De temporada. Al alquilar una vivienda a estudiantes, es frecuente pactar un alquiler durante el curso escolar, de septiembre a junio (nueve o diez meses), formalizando un “alquiler de temporada”. ¡Atención! Esto puede perjudicarle:

  • Aunque los inquilinos ocupen el inmueble la mayor parte del año, no se considera que el destino primordial del alquiler sea satisfacer la necesidad permanente de vivienda.
  • Esto supone un mayor coste en su IRPF, ya que Hacienda no le permitirá disfrutar en dicho impuesto de la reducción del 60% sobre los rendimientos netos del capital inmobiliario.

Todo el año. Pues bien, para mantener dicho incentivo, formalice un alquiler permanente de vivienda por todo el año. Apunte. Para que los inquilinos no se opongan, pacten un alquiler mensual más reducido que en el supuesto del alquiler de temporada, o bien del mismo importe (si después los estudiantes deciden dejar la vivienda en junio, que lo hagan; la ley permite al arrendatario abandonar el inmueble en cualquier momento si han transcurrido seis meses desde el inicio del alquiler).

Más gastos deducibles. Además, alquilar la vivienda todo el año tiene otras ventajas respecto del alquiler de temporada:

  • Los gastos que usted asuma derivados de la titularidad del inmueble (IBI, comunidad de propietarios, amortizaciones, etc.) serán deducibles en su totalidad, ya que, formalmente, la vivienda está alquilada todo el año.
  • Asimismo, y a diferencia del alquiler de temporada, usted no se verá obligado a declarar en su IRPF una imputación de rentas por los meses en los que la vivienda esté vacía.

Ejemplo

Alquiler. Su vivienda tiene un valor catastral de 80.000 euros (actualizado en 2001), y los gastos anuales ascienden a 5.000 euros (1.000 por reparaciones y 4.000 por gastos de titularidad). Apunte. Si arrienda su vivienda a estudiantes, vea cuál será su tributación en función del tipo de contrato:

  • De temporada. Contrato de septiembre a junio por 1.200 euros al mes (12.000 euros en total).
  • Permanente. Contrato por todo el año por 1.000 euros al mes (12.000 euros en total).
Concepto Temporada Permanente
Ingresos 12.000 12.000
Reparaciones -1.000 -1.000
Gastos titularidad -3.333 (1) -4.000
Rdto. neto alquiler 7.667 7.000
Reducción 60% 0 -4.200
Rdto. capital inmobiliario 7.667 2.800
Imputación rentas (2) 267 0
Rdto. Total 7.934 2.800
Coste IRPF (45%) 3.570 1.260

(1) Sólo son deducibles por la parte del año en que la vivienda está alquilada: 4.000 x 10 meses / 12 meses.

(2) Valor catastral x 2% x 2 meses / 12 meses.

 ​¿Fraude de ley? En estos casos, si los estudiantes que alquilan la vivienda van cambiando todos los años, de forma que los contratos son siempre de un sólo año y no hay prórrogas, Hacienda podría interpretar que existe “fraude de ley” y considerar que realmente el alquiler es de temporada. Apunte. Si esto ocurriese, argumente que, al firmar un contrato de alquiler permanente, los inquilinos tienen derecho a prorrogarlo hasta por tres años. Es una decisión unilateral de éstos. El hecho de que no ejerzan dicho derecho no es motivo suficiente para considerar que el alquiler no es permanente.

Para no perder el derecho a dicha reducción, formalice un contrato de alquiler permanente en vez de un alquiler de temporada. Podrá deducirse la totalidad de los gastos de titularidad y no deberá imputarse ninguna renta en su IRPF.

Trabajadores desplazados en la UE. ¿Qué régimen de Seguridad Social se aplica?

Trabajadores desplazados en la UE. ¿Qué régimen de Seguridad Social se aplica?

​Su empresa necesita desplazar a un trabajador al extranjero. ¿Deberá seguir cotizando en España? ¿Qué ocurre si el desplazamiento se produce a un país de fuera de la UE?

En la UE y hasta 24 meses

Dos años. Si el desplazamiento se produce a un país de la Unión Europea –o Suiza, Islandia, Liechtenstein o Noruega– y el trabajador sigue cobrando su sueldo en España, su empresa deberá seguir cotizando en nuestro país si se cumplen los dos siguientes requisitos:

  • En general, si el desplazamiento no excede de 24 meses . Apunte. Si tratándose de un desplazamiento temporal prevé que se va a superar dicho período (o así se detecta una vez iniciado dicho desplazamiento), puede solicitar a la Seguridad Social el mantenimiento de la cotización en España.
  • Si su empleado no ha sido enviado en sustitución de otro desplazado previamente (se pretende evitar que se cubra un puesto fijo mediante el envío reiterado de distintos trabajadores).

Comunicación. Para solicitar el mantenimiento de la cotización en España, comunique el desplazamiento a la Seguridad Social con carácter previo, utilizando el modelo TA-300.

En la UE y más de 24 meses

Destino. Si se superan los 24 meses y sabe que su empleado no va a volver a España (por ejemplo porque usted ha montado una filial en Italia y su empleado se quedará allí para dirigirla), deberá cotizar en el país de destino a partir del 25º mes. Apunte. Por ejemplo, a través de una filial o inscribiéndose en la Seguridad Social de allí (con independencia de que el empleado continúe percibiendo el sueldo de la empresa española). En estos casos:

  • No deberá efectuar ninguna comunicación adicional a la Seguridad Social. Simplemente deberá dar de baja al afectado.
  • Eso sí: no es correcto cotizar a la vez en ambos países. ¡Atención! Si lo hace y su empleado accede a una pensión (como la jubilación), la Seguridad Social española excluirá las cotizaciones que se solapen con las del otro país.

Resto de países

Con convenio. Si el desplazamiento se produce a un país distinto a los indicados, consulte si existe convenio bilateral entre dicho país y España:

  • Este convenio le indicará en qué país debe cotizar y durante qué períodos. Apunte. Así, si el desplazamiento es a México, podrá cotizar en España si su empleado es español o mexicano y dicho desplazamiento no excede de cuatro años.
  • También deberá presentar el modelo TA-300 a la Seguridad Social y, adicionalmente, un modelo diferente en función de cada país (lo encontrará en la web de la Seguridad Social, apartado “Internacional” / “Formularios de trabajadores desplazados”).

Sin convenio. Si no hay convenio con el país de destino, comunique el desplazamiento a la Seguridad Social y siga cotizando en España (en este caso, sin límite temporal) . ¡Atención! No obstante, revise si dicho país le obliga a cotizar (esto ocurre, por ejemplo, en algunas regiones de China), porque de ser así deberá cotizar en ambos territorios. Eso sí: en este caso concreto, cuando el trabajador se jubile en España no se le excluirán las cotizaciones solapadas.

Si el desplazamiento se produce a un Estado miembro de la UE, o en Suiza, Islandia, Liechtenstein o Noruega, y no excede de 24 meses, deberá seguir cotizando en España. Si se trata de un país diferent​e, consulte el convenio bilateral.

Qué no debes hacer nunca ante una huelga de trabajadores

Qué no debes hacer nunca ante una huelga de trabajadores

El comité de empresa ha organizado una huelga en sus instalaciones. Si usted necesita entregar un pedido importante, ¿puede preguntar a los empleados si secundarán la huelga? ¿Puede contratar a trabajadores externos?

Organización. Sus empleados han organizado una huelga para la semana que viene. Por ello, le interesa conocer cómo debe gestionar la situación, y qué alternativas tiene a la hora de coordinar todo el trabajo durante la huelga.

Obligaciones

De los trabajadores. Antes de llevar a cabo una huelga, sus empleados deben preavisarle con un mínimo de cinco días de antelación, indicándole la fecha en la que se producirá. Si no le conceden este preaviso, la huelga será ilegal y ningún trabajador podrá secundarla.

De la empresa. Ahora bien, una cosa es que le notifiquen el inicio de la huelga, y otra que le indiquen quiénes la secundarán. Apunte. En este sentido, el ejercicio de la huelga es un derecho que tienen los trabajadores y cuyo alcance y seguimiento sólo se puede saber el día en el que se desarrolle la huelga. Por ello:

  • Usted no les podrá preguntar (ni individualmente ni de forma colectiva en una reunión) si piensan hacer huelga.
  • Tampoco les puede amenazar o coaccionar para que no la secunden, ni puede tomar represalias contra los huelguistas. Por ejemplo, no podrá descontarles más sueldo que el que debe descontar por el día de la huelga.

Sustitución. Además, mientras dure la huelga, no podrá contratar a empleados para que sustituyan y cubran las tareas dejadas de realizar por los trabajadores huelguistas. A estos efectos, tampoco podrá utilizar los servicios de una ETT. Apunte. Pero las restricciones para su empresa no acaban ahí, ya que el esquirolaje interno tampoco está permitido. Es decir:

  • Aunque sepa que alguno de sus empleados no va a secundar la huelga, no podrá utilizar la movilidad funcional para asignarle las tareas dejadas de realizar por los huelguistas.
  • Si tiene varios centros de trabajo, tampoco puede mover a los trabajadores de un centro que no haya hecho huelga a otro centro en el que haya más huelguistas. ¡Atención! Según los tribunales, tampoco es posible el traspaso de las tareas o pedidos de un centro que está en huelga a otro que sí esté operativo.

Sanción. Si vulnera el derecho de huelga y sustituye a los empleados que la secundan, incurrirá en una falta muy grave sancionable con multa desde 6.251 hasta 187.515 euros.

Alternativas válidas

Buena fe. Si quiere tenerlo todo controlado para no perjudicar a sus clientes, vea cómo actúar:

  • Si necesita saber qué empleados no van a trabajar (por ejemplo, porque antes de abrir deben limpiarse las instalaciones), indique en el tablón que, a efectos informativos y para permitir el derecho al trabajo de los no huelguistas, aquél que quiera puede, voluntariamente , comunicar su intención de hacer huelga.
  • Si tiene una cadena de montaje que va a quedar parada, recurra a trabajadores polivalentes (es decir, a los que previamente ya utiliza como “comodines” para bajas, ausencias, etc.). Apunte. Si entre sus funciones también se encuentran las relativas a la cadena, es válido que durante la huelga desarrollen dichas tareas.
  • También actuará correctamente si cuenta con una máquina que ella sola es capaz de realizar las tareas de un huelguista.

Si sus empleados han organizado una huelga, no puede preguntarles directamente si tienen la intención de secundarla. Además, tampoco podrá contratar a personal externo ni cambiar las funciones de los no huelguistas.